Nutzen für die wichtigsten Interessengruppen

Talentmanagement aus drei verschiedenen Sichtweisen

Damit integrates talent management in Ihrer Organisation funktioniert, kann es durchaus hilfreich sein, einen Blick auf die Auswirkungen zu werfen, die Talentmanagement auf Endnutzer hat - genauer gesagt auf Vorstände, Manager und Mitarbeiter. Wenn wir Talentmanagement aus dieser Perspektive betrachten, können wir die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen dieser wichtigen Interessengruppen besser verstehen In dieser Sektion erörtert Cornerstone die unterschiedlichen Herausforderungen, denen sich diese Interessengruppen gegenübersehen:

• Manager
  
• Untemehmensleitung
• Mitarbeiter
  

Die Erfahrung der Manager

In den aktuellen Unternehmen sind Manager dünn gesät und es wird häufig von Ihnen erwartet, dass sie mehrere Funktionen ausfüllen und in Ihren Betriebseinheiten aggressive Leistungsziele erreichen. Integrierte Talentmanagementplattformen wie Cornerstone OnDemand stellen einen umfangreichen Support für Manager bereit, die mit diesen Herausforderungen konfrontiert sind.

Nutzen für Ihre Manager erstrecken sich über zahlreiche Gebiete, einschließlich der Automatisierung von Aufgaben und der ständigen Verfügbarkeit kritischer Daten. Das integrierte Talentmanagement gibt den Managern sofortigen Zugang zu den Informationen, die sie benötigen, um die richtigen Entscheidungen bei der Mitarbeiterentwicklung, Performance, Gehalts- und Nachfolgeplanung zu treffen. Wenn diese Entscheidungen systematisch und in Einklang mit den Unternehmenszielen getroffen werden, dann wirken sich die Vorteile auch auf den Gewinn aus.

Die wichtigsten Talentmanagementbereiche für Manager

• Zielmanagement: Angleichung der Mitarbeiteraktivitäten an die Geschäftsziele
• Karriereentwicklung: Coaching und Entwicklung von Führungskräften
• Mitarbeiterproduktivität: Erreichung einer hohen Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter
• Lernen und Weiterentwicklung: Trainingsprogramme zur Verbesserung der Leistung nutzen
• Leistungsbeurteilung: Kontinuierliche Bewertung und Feedback
• Pay-for-performance: Die Möglichkeit, Vergütung und Leistung zu verknüpfen
• Nachfolge- and Belegschaftsmanagement: Versorgung Ihrer Leadership-Pipeline

Die Erfahrung der Unternehmensleitung

Die Zeit für "Talent" ist jetzt, in einem Augenblick, in dem die Führungsetagen konstant über Humankapital als eine der wichtigsten Ursachen für Wettbewerbsvorteile diskutieren. Aber ein Unternehmen dazu zu bringen, den Worten auch Taten folgen zu lassen, das bleibt eine Herausforderung. Es ist noch dazu eine kritische Herausforderung, denn die Talentmanagementprogramme müssen von der Unternehmensspitze aus gefördert werden, um dauerhaft erfolgreich zu sein.

Leitende Angestellte haben die Möglichkeit, die Kernelemente aller strategischen HR-Initiativen zu definieren. Von der Definition von Geschäftszielen auf höchster Ebene (und der stufenweisen Weitergabe durch alle Ebenen) bis zur Identifizierung von kritischen Positionen und Kompetenzen - was letztendlich zur Definition der eigentlichen Natur der Talentkultur führt – spielt die Unternehmensleitung eine fundamentale Rolle. Die Unternehmensleitung benötigt allerdings operative Prozesse und Technologien, um die Vision zu einer Realität werden zu lassen. Eine integrierte Talentmanagementplattform ist ein essentielles Teil dieses Puzzles, denn sie gewährt einen einheitlichen Blick auf die Talentdaten, Workflows und Prozesse.

Die wichtigsten Talentmanagementbereiche für Vorstände und leitende Angestellte

• Zielmanagement: Ermöglicht die Kommunikation von Unternehmenszielen auf höchster Ebene mit einem Verständnis für organisatorische Kompetenzen
• Kritische Posten: Legt die Positionen fest, die einen Wettbewerbsvorteil schaffen
• Lernen und Weiterentwicklung: Macht das Lernen in der Organisation zu einem effizienten Tool für die Behebung erkannter Schwachstellen
• Belegschaftsplanung: Verfolgt Wissenslücken und modelliert das zukünftige Aussehen der Organisation
• Loyalitäts- & Nachfolgemanagement: Stellt sicher, dass die Leadership-Pipelines gut mit Topperformern gefüllt sind
• Nachfolgeplanung: Sorgt für Nachschub in Ihrer Leadership-Pipeline
• Leadership-Entwicklung: Verwaltung des Coachings und der Entwicklung der Führungskräfte auf dem höhsten Leveln

Die Erfahrung der Mitarbeiter

Mitarbeiter sind heute sehr mobil und wechseln innerhalb von wenigen Jahren mehrere Male den Arbeitgeber. Das gilt insbesondere für die aufstrebende Generation Y. Arbeitnehmer wollen ihre eigenen Karriereziele entwickeln, Karrieremöglichkeiten erforschen, aktiv an Entwicklungsplänen mitwirken und sich an der Organisation beteiligen. 

Für Personalchefs und Manager bedeutet dieser Trend eine große Herausforderung, insbesondere in Bezug auf die Besetzung von kritischen Posten, die Planung der zukünftigen Belegschaft und das Verhindern des regelmäßigen Verlustes von kollektivem Wissen. Neben dem schwierigen Problem der großen Karrieremobilität kämpfen die Unternehmen auch mit der besten Nutzung ihrer aktuellen Mitarbeiter und versuchen, die Kompetenzen mit den Bedürfnissen des Unternehmens zu vereinen.

In beiden Fällen werden die Unternehmen, die eine proaktive Karriereentwicklung zu einem Teil ihrer integrierten Talentmanagementstrategie gemacht haben, feststellen, dass die Belohung dafür größere Bindung, Loyalität, Produktivität und eine auf lange Sicht gesunde Belegschaft sind.

Die wichtigsten Talentmanagementbereiche für Mitarbeiter

• Zielmanagement: Klares Verständnis der persönlichen Ziele und wie sich diese in die Geschäftseinheit oder Organisation einfügen
• Entwicklungsplanung: Zusammenarbeit mit den Managern, um sinnvolle Pläne für die Zukunft zu schmieden
• Karrierepräferenzen: Möglichkeit der Angabe spezifischer Karriere- und Standortpräferenzen
• Karrierewege: Möglichkeit der Erkundung alternativer Karrierewege innerhalb der Organisation, einschließlich nicht linearer Karriereänderungen
• Feedback: Erhalt und Weitergabe von ständigem Feedback über Leistungen und Erwartungen
• Zusammenarbeit: Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderen Kollegen oder in Netzwerken, darunter Kollegen mit ähnlichen Interessen, möglichen Tutoren oder Karriereförderern