„Lass das mal den Papa machen!“ – Nachfolge-Lethargie im Mittelstand
DEMO
Kontakt

„Lass das mal den Papa machen!“ – Nachfolge-Lethargie im Mittelstand

Future of Work

„Lass das mal den Papa machen!“ – Nachfolge-Lethargie im Mittelstand

April 04, 2016 Michael Lazik

Der Mittelstand gilt hierzulande als Rückgrat der Wirtschaft und als Musterbeispiel für Innovationskraft. Schließlich ist deutsche Qualität ein Exportschlager und 98% der 350.000 deutschen Exporteure sind mittelständische Unternehmen. So weit so gut.

Diese Zahlen können allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass viele mittelständische Unternehmen Familienunternehmen sind, die bezüglich ihrer Firmenstruktur nicht gerade für Dynamik bekannt sind. Dieser Umstand zieht ein gewaltiges Problem nach sich, vor dem immer mehr Unternehmenspatriarchen stehen: Wer übernimmt die Firma, wenn die wohlverdiente Rente winkt?

Der demografische Wandel macht schließlich auch vor dem Zugpferd der deutschen Wirtschaft nicht halt. Fakt ist, dass in Zukunft nicht nur Fachkräfte rar werden, sondern sich auch der familieninterne Nachwuchs immer häufiger gegen eine Karriere im „eigenen“ Unternehmen entscheidet. Laut einer KfW-Studie wird der Generationenwechsel den Mittelstand in den nächsten Jahren daher besonders hart treffen: Rund 580.000 mittelständische Unternehmen suchen bis 2017 einen Nachfolger. Hinzu kommt, dass sich etwa 54 Prozent der über 60-jährigen Firmenlenker noch gar keine Gedanken über die Nachfolge gemacht haben. Die Problematik scheint also vielen Akteuren nicht einmal bewusst zu sein. Von denjenigen mit mehr Weitblick suchen 20 Prozent eine externe Nachfolge (Verkauf an Mitarbeiter, anderes Unternehmen, Finanzinvestor), lediglich 26 Prozent streben eine Firmenübergabe innerhalb der Familie an.

Als kritisch dürfte sich in naher Zukunft daher auch das verhältnismäßig hohe Alter vieler Firmenlenker entpuppen, denn nach der KfW-Analyse sinkt mit steigendem Alter auch die Investitions- und Innovationsfreude. Hinzu kommt, dass mit zunehmender Dauer der Investitionsflaute möglicherweise auch die Ertragskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leidet, was wiederum mögliche Interessenten abschrecken könnte. Künftig werden 70-jährige Firmenchefs also keine Seltenheit mehr sein. Büro statt Bridge, Geschäftsberichte statt Golf, Jahresabschlussversammlung statt Yacht, heißt es dann.

„Wer wird denn gleich den Teufel an die Wand malen“, raunt da der kritische Geist. „Deutschland ist doch ein Gründerland mit vielen hochkarätigen Führungskräften. Da wird doch wohl irgendwann mal irgendjemand nachrücken“. Doch weit gefehlt, selbst der Gründergeist scheint  hierzulande allmählich zu versiegen. Während 2001 noch 1,5 Millionen Gründungen im Jahr erfolgten, waren es 2013 nur noch 900.000 – Tendenz sinkend. In der Nachfolge vieler Mittelständler klafft ebenfalls weiter ein großes Loch. Dabei hängt gerade von der erfolgreichen Nachfolgeplanung mehr als nur das Fortbestehen der Unternehmensdynastie ab – schließlich geht es um Arbeitsplätze und am Ende des Tages auch um Menschen. So hängen Schätzungen zufolge bis zu vier Millionen Arbeitsplätze vom Gelingen der Unternehmensnachfolgen im Mittelstand ab.

Wo geht also die Reise hin für den deutschen Mittelstand? Ist das stolze Zugpferd der deutschen Wirtschaft bald nur noch ein dürres Pony?

Noch bleibt die Hoffnung, dass sich der deutsche Mittelstand rechtzeitig auf den Umbruch einstellt. Hier gilt es jedoch realistische Anforderungen an mögliche Nachfolger zu stellen, auch aus finanzieller Sicht. Käufer gibt es immer – sie müssen nur überzeugt und gewonnen werden. Doch vielleicht sieht die Zukunft auch ganz anders aus als wir es uns heute vorstellen können. So kann ein Firmenlenker in den Mitsiebzigern sein Unternehmen beispielsweise an einen jungen und knackigen Kollegen in den Mitfünfzigern abgeben – dem bleiben dann immerhin noch 20 Jahre an der Unternehmensspitze. Klar ist, Handlungsbedarf herrscht jetzt. Unternehmen müssen die Nachfolge ganz oben auf ihre Agenda setzen und frühzeitig und bewusst forcieren. Hier hilft ein systematischer Überblick über die Fähigkeiten und Kompetenzen im Unternehmen, damit eine Nachfolge gegebenenfalls schon intern geregelt werden kann. Zudem gilt es, frühzeitig in den Dialog zu treten, um die Interessen von Unternehmen und Mitarbeiter zusammenzubringen. 

Gleichzeitig gilt es die Anforderungen an einen möglichen Nachfolger frühzeitig festzulegen. Bei vielen Familienunternehmen besteht grundsätzlich Nachholbedarf in der strategischen Personal- und Kompetenzplanung, daher  sind insbesondere die Nachfolgeplanung, das Gesundheitsmanagement und eine Demografie-orientierte Personalplanung erfolgskritisch. Mittelständischen Unternehmen stehen in diesem Kontext sicherlich noch eine Reihe weiterer Maßnahmen zur Verfügung – sie müssen diese nur ergreifen. Die Hoffnung stirbt immerhin zuletzt oder um es mit Lothar Matthäus‘ Worten zu sagen: „Wir dürfen jetzt nur nicht gleich den Sand in den Kopf stecken.

Comments

Keinen Artikel mehr verpassen?

Our RSS Feeds

Cornerstone Blog Feed

Lernen Sie, wie unser integriertes Talent Management Sie bei Ihren Herausforderungen unterstützt.
Erfahren Sie mehr über unsere Produkte

Archiv