Wie Change gelingen kann
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Wie Change gelingen kann

HR Innovation

Wie Change gelingen kann

June 14, 2018 Geoffroy De Lestrange

Veränderungen gehören zum Arbeitsalltag. Beispielsweise steht die Einführung einer Software an, oder es müssen Prozesse optimiert werden. Die Belegschaft reagiert oftmals ablehnend, doch am Change-Projekt geht nichts vorbei. Wie sollten Verantwortliche also handeln, damit das Ganze dennoch gelingt?

Nur 20 ernüchternde Prozent aller Change-Projekte verlaufen erfolgreich. Das zeigen die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage der Mutaree GmbH. Damit Change-Projekte in Zukunft erfolgreicher verlaufen, empfehlen die Studienverantwortlichen, Mitarbeiter besser einzubinden. Transparente, klare Kommunikation ist dabei das A und O, denn Mitarbeiter müssen den Nutzen des Projekts logisch nachvollziehen können. Schließlich machen Veränderungen oftmals den Weg frei für frischen Wind und Innovationen und steigern die Produktivität. Vielleicht erklärt sich auf dieser Grundlage auch, weshalb unglaubliche 99 Prozent der Studienbefragten aussagen, sie seien sicher, Change könne Spaß machen. Den Befragten gefalle zudem an Change-Projekten, etwas Neues mitgestalten zu können. Erfreulicherweise scheint also zumindest die Annahme, Veränderung würde erst einmal bei der Belegschaft auf Widerstand stoßen, nicht das volle Meinungsspektrum abzubilden. Doch weshalb kämpfen dann noch auf der anderen Seite laut Umfrageergebnissen zu viele Arbeitnehmer mit Gefühlen wie Angst und Orientierungslosigkeit? Dass die Erfolgsbilanz von Change-Projekten unter diesen Voraussetzungen nicht sonderlich erfolgreich sein kann, verwundert wenig. Auch Führungskräfte, die Treiber hinter Change-Projekten, kämpfen häufig noch mit Überforderung und Überlastung. Was also tun?

Change kann Spaß machen

Zunächst müssen vor dem Anstoß eines Change-Projektes Prozesse ganzheitlich hinterfragt werden. Das kann etwa die Frage danach sein, inwiefern Arbeitsprozesse Sinn machen und die Anschaffung einer Software Verbesserungen schaffen könnte.  Mitarbeiter sollten dabei von Anfang an mit eingebunden, nach ihren Bedürfnissen befragt und die Gründe für die Veränderung transparent gemacht werden. So werden vielleicht nicht alle mit Begeisterung das Projekt unterstützen, doch potenzielle Widerstände können so erheblich abgebaut werden. Anwendungsbeispiele können dabei behilflich sein. Sie schaffen Verständnis und zeigen den Mitarbeitern am Praxisbeispiel, welchen Mehrwert beispielsweise eine Software bringt und wie dadurch der Arbeitsalltag erleichtert und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter erhöht werden kann. Nur wenn Mitarbeiter verstehen, inwiefern sich ihre Rolle durch Software verändert und sie diese Veränderung annehmen, kann Change erfolgreich sein. Führungskräfte müssen Mitarbeiter dafür genügend anleiten und mit ihren neuen Aufgaben vertraut machen. Am besten gelingt dies in kleineren Kreisen, etwa pro Team. Bei der Einführung einer HR-Software könnte beispielsweise die Beantragung von Urlaub oder die Änderung  persönlicher Daten vorgeführt und erprobt werden.

Identifizieren Sie Meinungsführer!

Ein weiterer wichtiger Eckpfeiler für den Erfolg von Change ist es, Meinungsführer zu überzeugen. Dazu ist ein Verständnis seitens der HR-Manager für Gruppendynamik von Nöten. Dem liegt eine einfache Logik zugrunde: Überzeugt man die richtigen Leute, ist der Rest schnell ebenfalls überzeugt. Die Krux liegt also darin, die meinungsführenden Mitarbeiter in der Masse zu identifizieren. Oft sind das die Mitarbeiter mit den größten Zweifeln. Macht man diese Mitarbeiter auch noch zu Compagnons des Projekts, schlägt man zwei Fliegen mit einer Klappe, indem man dem Mitarbeiter einerseits die Möglichkeit gibt, seine Zweifel zu äußern und andererseits fortlaufend über den Stand des Prozesses informiert und ihn zum Ansprechpartner seines Teams in Bezug auf das Projekt macht. Damit ist aber nicht alles getan. Auch noch nach erfolgreicher Einführung der Software oder nach Anpassung der Arbeitsabläufe, müssen Mitarbeiter weiter begleitet werden. Feedback der gesamten Belegschaft sollte dazu eingeholt werden. Das schafft nicht nur eine Plattform für Mitarbeiter und gibt diesen das Gefühl, gehört zu werden, sondern liefert gleichzeitig Erkenntnisse darüber wie und ob der Prozess erfolgreich war – und wo noch Optimierungsbedarf herrscht. Zudem erhalten Verantwortliche so eine Datenbasis, die der Führungsetage präsentiert werden kann und Aufschluss über die Arbeit der Prozess-Verantwortlichen gibt. Hält man sich an diese Empfehlung, könnte das nächste Change-Projekt schon unkomplizierter verlaufen. Die ausschlaggebenden Faktoren sind dabei Kommunikation und Empathie.

About Geoffroy De Lestrange

Associate Director Product Marketing EMEA at Cornerstone OnDemand

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