Arbeitszeugnisse: Der Da-Vinci-Code der Berufswelt
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Arbeitszeugnisse: Der Da-Vinci-Code der Berufswelt

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Arbeitszeugnisse: Der Da-Vinci-Code der Berufswelt

June 27, 2016 Sascha Grosskopf

Und fast hätte ein „sehr gut“ drin gestanden…aber eben nur fast.

Dennoch mangelt es den meisten Arbeitgeberzeugnissen kaum an Bescheidenheit. Die Suche nach jenen Beurteilungsbögen mit mittelmäßigen oder gar schlechten Leistungen dürfte sich als ebenso fundamental episch und letztendlich aussichtslos erweisen wie König Arthurs historische Schnitzeljagd nach dem Heiligen Gral. Denn selbst Betrüger, die wegen Veruntreuung achtkantig aus der Firma geschmissen werden, haben die Aussicht ein „sehr gut“ in ihrem Zeugnis ergattern zu können. Aber warum eigentlich?

Fakt ist, dass ein wegweisendes Gerichtsurteil von 1963 festlegte, dass die Zeugnisse über Leistungen und Werdegang des Arbeitsnehmers wohlwollend formuliert sein müssen, um dem ehemaligen Kollegen nicht die weitere Zukunft auf dem Arbeitsmarkt zu verbauen. An sich moralisch gerechtfertigt, wurde die Praxis jedoch über die Jahrzehnte inflationär ausgereizt, so dass sie heute fast nur noch als Makulatur angesehen werden kann. Viele Unternehmen nutzen heute automatisierte Programme, die Bewertungsskalen über Kandidaten ausfüllen. Am Ende steht  schließlich ein lobpreisender, aber ziemlich unpersönlicher Text. Wer bei Arbeitszeugnissen nach so einem Muster die Formel „…zu unserer vollen Zufriedenheit“ erhält, wird nicht etwa als Mitarbeiter des Monats angepriesen, sondern in den meisten Fällen nur mit der Note „Befriedigend“ abgespeist. Jedes Personalmanagement-System setzt allerdings andere Maßstäbe. So kann die Floskel bei anderen Unternehmen tatsächlich durchaus positiv gemeint sein.

Das Arbeitszeugnis ist damit wie ein Code chiffriert und es gibt unzählige Bücher, die sich mit der Entschlüsselung jener Rätselsätze beschäftigen. Weiteres Beispiel gefällig? Sätze wie „...stets zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen hat..." oder „…war wegen seiner Geselligkeit bei der Belegschaft beliebt“ sind oft Verweise darauf, dass der Kandidat dem Alkohol mehr als zuträglich war. Hätten Sie das gewusst?

Oft sind schon Wörter wie „überaus“, „stets“ oder „sehr gut“ entscheidend und vor Arbeitsgerichten wird nicht selten um diese beiläufigen Bemerkungen erbittert gekämpft. Da kann es schon mit dem Kompromiss enden, dass der gefeuerte Arbeitnehmer auf einen Teil seiner Abfindung verzichtet, aber dafür eine bessere Formulierung in seinem Zeugnis erhält. In anderen Fällen kommt es vor, dass Arbeitnehmer angehalten werden ihre Zeugnisse selbst zu schreiben. Der Bewertungsbogen des Arbeitgebers ist somit mehr ein Jahrmarkt, auf dem Stärken und Schwächen ausgebufft getauscht und gefeilscht werden. Der eigentliche Sinn von Arbeitszeugnissen, einen Nachweis über Leistungen und Charakteristika der Beschäftigten zu erhalten, ist damit verloren und die Tinte häufig das Papier nicht wert, auf dem es gedruckt wurde. Immer weniger Personaler berücksichtigen daher jene Empfehlungsschreiben noch als Referenz für ihre Entscheidungsfindung.

Es macht wenig Sinn, Arbeitszeugnisse als verschlüsselte Notenwiedergabe von Eins bis Sechs aufzuziehen. Viel wichtiger ist doch, eher die ausgeübten Tätigkeiten und Qualifikationen als Maßstab zu nehmen. Als Beispiel: Es sagt viel mehr aus, mit welchen Projekten genau ein ehemaliger Mitarbeiter beschäftigt war als ein allgemeines Statement abzugeben, wie zufrieden man letztlich mit ihm war. Gab es Erfolge vorzuweisen? Wenn ja, welche genau? Hat der Mitarbeiter eine Entwicklung durchlaufen? Je persönlicher und präziser sich das Schreiben auf den Mitarbeiter bezieht, umso mehr kann man davon ausgehen, dass die angegebenen Punkte ein reales Bild des Kandidaten zeichnen.

Dass das Arbeitszeugnis aber nach wie vor nicht aus der HR-Welt wegzudenken ist, liegt womöglich an einem Thema, das gerade aktueller ist denn je: Compliance. Denn ein authentisch verfasstes Arbeitszeugnis ist nicht nur eine schriftliche Wiedergabe der Erfahrungen und Aufgaben des Kandidaten, sondern stellt im besten Fall auch eine Kurzvita über ihn da, bei der neben dem richterlichen Gebot des Wohlwollens auch die Mahnung an die Wahrheit im Vordergrund steht. Harte Fakten können nicht ausgehandelt werden. Zwar können Zeugnisse damit allein nicht ihren hohen Stellenwert bei Bewerbungen zurückerlangen. Dennoch sind sie ein wichtiges Puzzleteil im Gesamtportfolio des Kandidaten, welches zusammen mit anderen Referenzen auf Wahrheitsgehalt geprüft wird. Diese anderen Referenzen ergeben sich beispielsweise durch die Digitalisierung und die Erwartungen des mittleren Managements an eine flexiblere HR. So lassen sich die im Zeugnis heraufbeschworenen Talente des Kandidaten mit den Endorsesment-Skills auf LinkedIn vergleichen. Bis diese und andere Referenzen jedoch ihren festen Platz in der HR neben den Arbeitszeugnissen finden, dürfte noch einige Zeit vergehen, da Deutschlands Personalmanagement noch zu konservativ eingestellt ist.

Wer als Personaler aber sichergehen will, der sollte vor der Neuanstellung erstmal ein gutes Recruting-System entwickeln, um möglichst transparente Prozesse zu ermöglichen. In der Probezeit zeigt sich schließlich häufig, ob der Bewerber hält, was sein Arbeitszeugnis verspricht.

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