Bionische Unternehmensführung (Teil I): Nachhaltiges Management
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Bionische Unternehmensführung (Teil I): Nachhaltiges Management

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Bionische Unternehmensführung (Teil I): Nachhaltiges Management

May 02, 2017 Geoffroy De Lestrange

In einer bisher völlig unbekannten Arbeitspraxis werden die Mitarbeiter durch ein psychologisches Syntegrationsverfahren vom Kostenfaktor zum wirtschaftlich wichtigsten Treiber für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. Klingt hochgestochen, aber wie darf man sich das konkret vorstellen und was unterscheidet dieses Konzept von anderen Anwendungspraktiken?

Zu Beginn des Jahres haben wir uns bereits mit den HR-Trends für 2017 auseinandergesetzt und streiften dabei bereits den Punkt der bionischen Unternehmensführung, der hier nun etwas detaillierter beleuchtet werden soll. Aber gleich vorweg: Die Thematik ist sehr fachspezifisch und geht tief auf die humanistische Psychologie ein, welche auf die HR und deren Personalmanagement übertragen wird. Und bitte machen Sie auch nicht den beliebten Fehler, bionisch mit biologisch zu verwechseln, weil letzteres eher Assoziationen zum ökologischen Wirtschaften weckt. Sicher auch ein interessantes Thema, hat aber nichts mit dieser neuen Form des Leadership zu tun.

Die Theorie besagt im Kern, dass Mitarbeiter und Organisation durch eine Art Upgrade ihr Verständnis von Wirtschaft auf eine Qualität anheben sollen, welches dem gesellschaftlichen Bewusstsein entspricht, und dadurch die betriebswirtschaftlichen Handlungsmechanismen an das wahre Wesen der an dieser Wirtschaft beteiligten Menschen anpasst. Der Ruf nach „Work-Life-Balance“ ist in solchen Fällen häufig nur ein Symptom von der sogenannten „Motivationsosmose“, das heißt, einer natürlichen menschlichen Suche nach dem Raum für die besten persönlichen Entfaltungsmöglichkeiten. Mit temporären Kompensationen und Vergütungen werden sich diese Herausforderungen jedoch nicht dauerhaft lösen lassen. Wie soll man nach der bionischen Unternehmensführung also handeln?

Das Konzept stammt von Dr. Rüdiger Fox und folgt zunächst dem Grundgedanken, dass moderne Organisationen nicht mehr hierarchisch geleitet werden, sondern sich stärker an dem Modell lebensfähiger Systeme ausrichten sollten. Diese Lösung betrachtet dabei das Unternehmen wie den menschlichen Körper, welcher aus autonomen Subsystemen besteht, wie z.B. Muskelstränge, Nervensysteme oder Sinnesorgane; auch Unternehmen bestehen aus solchen Untereinheiten wie Marketing oder die HR-Abteilung. Basierend auf dem Prinzip des Coworking sollte die Arbeit jeweils an die Mitarbeiter übergeben werden, die als Spezialisten die dafür relevanten Informationen besitzen – so wie auch die Subsysteme unseres Körpers autonom ein Ziel verfolgen: unsere Gesundheit. Dies mag noch etwas pauschalisiert klingen, aber wir wollen nun auf die interessanten Aspekte dieser Thematik eingehen.

Die Finanzkrise hat gezeigt, dass die alten Rezepte versagt haben

Durch kontinuierlich abnehmende Produktlebenszyklen sind die bisherigen Wirtschaftsprozesse für alle Beteiligten zu einer immer schneller drehenden Spirale geworden, in der die Zentrifugalkräfte stetig zunehmen. Die Wurzeln unseres heutigen Wirtschaftssystems und den betriebs- und volkswirtschaftlichen Entscheidungen sind jedoch nicht in der menschlichen Natur zu verorten, sondern werden getrieben vom konstanten Bemühen, möglichst einfache mathematische Modelle zu erhalten. Daraus entstand die Idee eines anonymisierten Marktteilnehmers, dessen Handlung standardisierten Gesetzen folgt. Die globale Finanzkrise hat jedoch gezeigt, dass die herkömmlichen Theorien der Volkswirtschaft und die Technisierung des Faktor Mensch in diesem Punkt versagt haben. Die gegenwärtige Wirtschaft befindet sich in einer Spirale, die sich immer schneller drehen muss, um erfolgreich zu bleiben. Dabei ist sie auf drei Ziele ausgerichtet:

  1. Kontinuierliches Wachstum
  2. Immer kürzere Produktzyklen
  1. eine maximal mögliche Standardisierung

Gibt es zur Entlassungsproduktivität wirklich keine Alternative?

Das muss im Grunde noch nicht schlecht sein – im Gegenteil. Aber in der Praxis wurden diese Grundkonstanten verknöchert angewendet und erstarrten zu regelrechten Götzen der Betriebswirtschaftslehre, die man nicht mehr hinterfragte oder weiterentwickeln wollte – es ging nur noch um den Status quo. Treten dann aber ernstzunehmende wirtschaftliche Krisen ein, erscheint auf diese Weise auch jeder Stellenabbau in einer Firma zwangsläufig als eine sinnvolle Maßnahme. Wenn lediglich die mittelfristigen Personalkosteneinsparungen den Einmalkosten gegenübergestellt werden, führt dies notwendigerweise zu „Entlassungsproduktivität“, um es mit dem Unwort des Jahres 2005 zu beschreiben. Jene Restrukturierungsmaßnahmen werden dann in vielen Fällen als „alternativlos“ bezeichnet. Auch entsprechen solche Maßnahmen häufig dem etablierten Image einer beherzt eingreifenden Führungskraft und finden traditionell bei den meisten Shareholdern leicht Zustimmung. Betrachtet man allerdings die Realität der heutigen Wirtschaft, in der uns täglich völlig unerwartete Marktentwicklungen überraschen, in denen Individuen mit menschlichen Charakterzügen miteinander interagieren, unsere lineare Denklogik der Vergangenheitsextrapolation immer seltener Gültigkeit hat, wird offensichtlich, dass „alternativlos“ (Unwort des Jahres 2010), in solch einem Kontext völlig unangemessen ist.

Es bleibt die Frage offen, ob immer neue technologische Möglichkeiten der effizienteste Weg sind, um menschliche Bedürfnisse zu befriedigen? Sind Leistungssteigerungen in der Arbeitswelt nur durch die Erbringung von noch höheren Einzelleistungen erreichbar, während die Menschen immer stärker miteinander sowie mit den Möglichkeiten der Automatisierung konkurrieren? Kann eine Steigerung von wirtschaftlicher Leistungserbringung nur durch einen höheren Ressourcenverbrauch und auf Basis von sozialem Gefälle erreicht werden?

Dies soll im zweiten Teil unseres Beitrages zur bionischen Unternehmensführung tiefer ergründet werden.

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