Cloud-Technologien für HR – geht das Tauziehen zwischen HR und IT in die nächste Runde?
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Cloud-Technologien für HR – geht das Tauziehen zwischen HR und IT in die nächste Runde?

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Cloud-Technologien für HR – geht das Tauziehen zwischen HR und IT in die nächste Runde?

March 01, 2016 Andreas Eppler

Betrachtet man das Verhältnis zwischen HR und IT, wird ein Spannungsverhältnis deutlich: Frei nach dem Motto „Verstaubter Verwaltungsgehilfe trifft auf Innovationskraft“ hält sich das hartnäckige Klischee, die Errungenschaften der Digitalisierung seien für HR ähnliches „Neuland“ wie für die Bundeskanzlerin.

Dass HR und IT schon seit Jahren eine Symbiose eingegangen sind und Software aus den Personalprozessen von Unternehmen heute nicht mehr wegzudenken ist, wird dabei dezent ignoriert. Durch den Wandel hin zu strategischen und zukunftsorientierten Aufgaben – von Nachfolgeplanung, über Potenzial- und Performance Management bis hin zu Learning – stellt sich schon lange nicht mehr die Frage, ob IT in HR zum Einsatz kommt oder nicht. Viel wichtiger ist an dieser Stelle die Frage, in welcher Form sich HR-Prozesse heute am besten digital abbilden lassen. Als klassische On-Premise-Variante? Durch Cloud-Services? Oder vielleicht doch als hybride Lösung, also einer Kombination aus klassischer und cloudbasierter Software?

Cloud Computing gehört aktuell zu den wichtigsten Wachstumsfelder in der IT-Branche und zählt in vielen Unternehmen bereits zur Basistechnologie. Auch für strategisches Personalmanagement birgt die Cloud zahlreiche Möglichkeiten: Personalprozesse werden flexibilisiert und beschleunigt und zudem stärker an den Bedürfnissen der Zielgruppen ausgerichtet. Gleichzeitig sinken die Investitionen in Hard- und Software. Und genau an diesem Punkt entfacht das altbekannte Tauziehen zwischen HR und IT erneut, denn in vielen Unternehmen sieht die IT ihre Felle davon schwimmen.

Bisher waren die Rollen klar verteilt: das Managen von Geschäftsprozessen fiel in die Zuständigkeit der jeweiligen Fachbereiche, alles was mit Software und deren Implementierung zu tun hat, war Hoheitsgebiet der IT-Abteilung. Mit der rasanten Verbreitung der Cloud-Technologie ändert sich dies rapide. Aufwändige Installationen entfallen, Web-Browser und Internet genügen. Alles andere findet sozusagen auf der „anderen“ Seite des Internets statt und wird vom jeweiligen Dienstleister gemanagt – sei es CRM mit Salesforce, Talent Management mit Cornerstone oder auch Vertragsmanagement mit DocuSign. Mit der Nutzung externer IT-Ressourcen gibt es für die hauseigene IT keine Server oder Datenbanken mehr zu verwalten, keine Anwendungen bereitzustellen, keine Software mehr zu installieren.

Doch fällt die IT damit wirklich auf die Basisfunktion der Beschaffung von Computern und Bereitstellung von Netzwerken zurück? Verliert sie durch die Cloud wirklich ihre Funktion und damit ihre Macht im Zusammenspiel mit HR? Es darf Entwarnung gegeben werden. Ihre Bedeutung verliert sie sicherlich nicht, aber ihre Rolle ändert sich grundlegend.

Wie bereits angesprochen fallen Serverpflege und Installationsaufgaben mit der Cloud definitiv weg. Aber auch SaaS-Anbieter sind keine „Rund-um-die-Uhr-Alleskönner“. Deshalb ist es wichtig, dass die IT jedes verwendete System gut kennt – ob cloudbasiert oder nicht – und in der Lage ist, die notwendigen Schnittstellen zu verwalten. Nehmen wir ein Beispiel: Die Verwaltung von Gehältern läuft bei den meisten Firmen nach wie vor über fest installierte Software ab. Um eine sinnvolle Integration der Gehälter inklusive der Systematik mit einer Cloud-basierten Talent-Management-Lösung wie Cornerstone zu ermöglichen, ist ein reibungsloser Datenaustausch mit dem HR-Back-Office notwendig. Und genau hier kommt die IT ins Spiel, denn es gilt, die Schnittstelle zwischen diesen beiden Systemen zu managen.

IT hat im Cloudzeitalter zudem eine wichtige Funktion, was das Thema Datensicherheit angeht.  In der Öffentlichkeit ist die Annahme noch weit verbreitet, dass Daten, die OnPremise gehosted werden, sicherer seien als in der Cloud. Hier ist es die Aufgabe von SaaS-Anbietern gegenzusteuern und nachzuweisen, dass die Daten sowohl physisch (Feuer, Wasserschäden etc.) als auch digital (Hackerangriffe) absolut sicher sind. Dies geht nur Hand in Hand mit der unternehmensinternen IT, die  Sicherheitschecks und Audits verantwortet und darüber hinaus sicherstellt, dass die lokale Gesetzgebung eingehalten wird.    

Neben diesen konkreten Aufgaben muss die IT ihr Verständnis für Geschäftsprozesse im Allgemeinen erhöhen. HRIS-Abteilungen (Human Resource Information System), die je nach Unternehmen entweder an die IT oder HR berichten, zeigen, wie wichtig es ist, die IT an den Entscheidungsprozessen in Bezug auf neue HR-Software-Systeme zu beteiligen. Denn nur so lassen sich eine globale Konsistenz der IT-Plattformen und eine nahtlose Integration mit vorhandenen Systemen gewährleisten. Eine solche Verschiebung in Sachen Technologie Management bleibt auch nicht ohne Auswirkungen auf HR. Im Gegenteil:  Eine Vernetzung mit den Geschäftsbereichen und eine klare Vorstellung von der Unternehmensstrategie sind unabdingbar, um sich einen „Platz am Tisch“ zu verdienen. Deshalb ist es für HR so essentiell, auch ihre zugrundeliegenden IT-Prozesse zu beherrschen und  Cloud-basierte Software als tägliches „Werkzeug“ einzusetzen.

Aber nicht nur IT und HR müssen sich in neue Rollen einfinden und über ihren eigenen Tellerrand hinaus schauen. Auch die Software-Anbieter selbst. Cloud-Dienstleister wie Cornerstone müssen nicht nur die Geschäftsprozesse wie z.B. Talent Management verstehen, sondern auch der IT Rede und Antwort stehen können. Diese Spezialisierung  mündet in einem kontinuierlichen Engagement, ständig schnellere und bessere Wege aufzutun, Talente zu finden, entwickeln und zu binden.

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