Datendenker oder Datenlenker?
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Datendenker oder Datenlenker?

Talent Management

Datendenker oder Datenlenker?

April 10, 2017 Geoffroy De Lestrange

Das Internet der Dinge ist längst nicht mehr nur ein Thema für Industrie 4.0. Sowohl im Alltag als auch im Berufsleben werden immer mehr Alltagsgegenstände und Werkzeuge miteinander vernetzt. Kommunizieren am Ende unsere Kugelschreiber mit uns und dem Web? Und auf welche Änderungen muss die HR sich gefasst machen?

Bis zum Jahr 2020 soll es bereits 7,3 Milliarden vernetzte Geräte allein in den deutschen Haushalten geben – weltweit sollen es sogar 50 Milliarden sein. Dass Datenmanagement längst nicht nur ein Thema für die IT-Experten ist, belegen dabei nicht nur Statistiken. Immer mehr Endgeräte werden miteinander vernetzt – sowohl auf der Arbeit als auch im Privatleben. Das Fahrzeug der Zukunft gibt der Heizung zu Hause ein Signal, die basierend auf der restlichen Fahrtzeit die Wohnung bereits entsprechend vorwärmt. Auch ist es längst keine Zukunftsmusik mehr, wenn wir im Büro bald intelligente Lautsprecher haben oder die Kaffeemaschine in der Kantine weiß, wann wieder frische Bohnen bestellt werden müssen – und diese über die Cloud ordert.

Die Konsequenz: Digitalisierung und Kollaboration kommen im Doppelpaket. Denn der digitale Wandel darf in Zeiten der Open Economy auch nicht vor der HR Halt machen. Die Botschaft mag nicht unbedingt neu klingen und freilich mögen Kritiker anführen, dass Unternehmen schon seit mindestens 25 Jahren digital unterwegs sind. In Ansätzen ist dies schon richtig, aber in vielen Bereichen sind selbst große Organisationen fast noch „fossil“ aufgestellt. Als Beispiel sei genannt, dass viele Firmen bis heute kein einheitliches Headcount-Planning aufziehen können. Freilich besitzen die einzelnen Geschäftsniederlassungen separate Payroll-Systeme mit einem gewissen Satz an Stammdaten – sie sind aber nicht global übergreifend miteinander vernetzt. Aber inwiefern ist das Personalmanagement darin vernetzt?

Wie „verdingt“ man die HR?

Wenn es um die Vernetzung der Stammdatenverwaltung geht, ist man schnell beim Thema Recruiting, denn bei der Einstellung eines Bewerbers werden direkt neue Stammdaten generiert. Ähnlich verhält es sich beim anschließenden Onboarding, schließlich soll der neue Mitarbeiter rasch integriert werden. Und wo Onboarding steht, ist auch Learning nicht weit entfernt. Und genaue Zahlen über eben solche Prozesse liegen noch nicht vor, da sie noch nicht konsolidiert sind, sprich: Es gibt keine simplen Headcount-Zahlen einfach auf Knopfdruck. Wenn das Personalmanagement also schon bei solch simpel anmutenden Aufgaben hadert, wie soll dann die sogenannte „Verdinglichung“ der HR erst vonstattengehen?

Dabei müssen sich gerade in der Open Economy Unternehmen öffnen und einen Wissenstransfer ermöglichen. Doch genau das ist der Knackpunkt, der vermutlich auch dafür sorgt, dass so viele Firmen Probleme mit der Öffnung und Transparenz haben. Denn je vernetzter die Geschäftsstellen sind und sich nicht mehr hinter ihren dicken Mauern verschanzen, umso höher werden die Sicherheitsrisiken im Bereich des Datenmanagements. Immerhin ist der Weltwirtschaft allein 2016 ein Schaden in Höhe von 394 Milliarden Euro durch Cyberangriffe entstanden. Diese Zahl wird aller Voraussicht nach 2017 weiter steigen – allerdings weniger aufgrund dubiöser Internet-Freibeuter, sondern durch die eigenen Mitarbeiter.

Die Open Economy geht nämlich auch mit der Öffnung der klassischen Arbeitsverhältnisse einher. Statt langfristiger Verträge wird es immer mehr Freelancer geben. Dies kommt den Unternehmen einerseits entgegen, da sie so agiler arbeiten können, allerdings besteht auch so die Gefahr, dass durch die steigende Fluktuation und mangelnde Bindung an die Organisation interne Informationen nach außen gelangen könnten.

Interessant wird es, wenn man sich veranschaulicht, dass auch die Mitarbeiter vernetzt werden, oder besser gesagt: Wenn die HR „verdingt“ wird. Dieser neue Begriff ist ein Trendwort, um das Internet der Dinge auf andere Sachverhalte zu übertragen. Denn die Grenze zwischen der digitalen und der realen, analogen Welt wird immer weiter verschwimmen. Aber wie kann man sich das für die HR vorstellen?

Smart Working – Smart HRM

In einer Studie zum Thema hat die Universität des Saarlandes vor kurzem herausgefunden, dass das klassische Personalmanagement durch die Verbreitung des Internet der Dinge durch eine Art Smart HRM ersetzt werden wird. Mehrere HR-Experten wurden dafür befragt und gaben an, dass die globale Vernetzung einen signifikanten Einfluss auf die Bereiche Learning, HCM und Talent Management haben werden. So ist beispielsweise denkbar, dass Personalmitarbeiter in Zukunft mit „smarten Werkzeugen“ wie sensorisierten Kugelschreibern ausgestattet sein werden oder entsprechende Wearables wie „smarte Armbänder“ bei sich tragen. Ja, sogar „smarte Schuhe“ sind vorstellbar, die Informationen übertragen – beispielsweise, wenn es darum geht zu messen, welche Entfernungen die Mitarbeiter täglich zurücklegen und ob man diese sprichwörtlichen Arbeitsschritte verkürzen kann. Solche Gadgets könnten industrielle Zeit- und Bewegungsstudien übernehmen und auf diese Art auch Normal- und Pausenzeiten autonom erheben und weiterleiten. Ebenso können smarte Werkzeuge Mitarbeiter selbstständig in ihrer Handhabung einführen und trainieren.

Wenn diese Daten sich aber auf Personen beziehen, also beispielsweise Mitarbeiter oder Kunden, liegt die Aufgabe, diese zu kontrollieren, natürlich beim Management. Das heißt, schon die Speicherung dieser Art von Daten sollte mit den entsprechenden Experten, wie dem Datenschutzbeauftragten, besprochen sein. Die tatsächliche Nutzung und Auswertung der Informationen sollte ebenfalls in enger Abstimmung mit dem Datenschutz und auch mit den Mitbestimmungsgremien erfolgen. Denn unter Umständen führen die angefallenen Daten zu Informationen über Social Skills wie Teamfähigkeit oder kommunikative Kompetenzen von Mitarbeitern. Das Management wird durch die Einbindung der Stakeholder in der Lage sein, eine ausgewogene data driven HR-Strategie zu entwickeln, die sich auf die effiziente Nutzung der notwendigen Daten beschränkt.

„Bleibt das länger oder verschwindet das von ganz alleine?“

Auf diese Art entsteht für viele Unternehmen ein großer Modernisierungsdruck, ihre personalwirtschaftlichen Technologien und Positionen auch auf künftige Veränderungen anzupassen. Bisher sind sich aber selbst viele HR-Experten nicht einig darüber, ob das Internet der Dinge auch eine relevante Entwicklung für das Personalmanagement darstellt. Vor allem Manager aus dem Mittelstand fragen sich in Bezug auf Industrie 4.0: „Bleibt das jetzt länger oder verschwindet das wieder von ganz alleine?“ Ähnliche Ansichten wurden auch bei den ersten Vorboten der digitalen Transformation geäußert. Doch auf Industrie 4.0 wird rasch ein Arbeiten 4.0 folgen.

Dass das moderne Datenmanagement mit der Digitalisierung und dem Internet der Dinge auf die deutsche Unternehmenslandschaft zurollt, ist offensichtlich. Die Frage ist nur, welche Rolle die HR-Abteilungen bei diesem Wandel einnehmen wollen. Will man als strategischer Partner auftreten oder zum Spielball der IT-Experten werden?

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