Design Thinking: Die HR muss neu entdeckt werden!
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Design Thinking: Die HR muss neu entdeckt werden!

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Design Thinking: Die HR muss neu entdeckt werden!

November 27, 2017 Sascha Grosskopf

Bis heute fällt es Unternehmen schwer, Kreativität und Innovationskraft so zu bündeln, dass sie zu einer Team-Disziplin verschmelzen. Design Thinking kann im Fall der HR das Konzept mit einem strategischen Gestaltungsanspruch sein. Unter Design Thinking darf man sich jedoch keine kunterbunte Spielwiese für Executives vorstellen, sondern ein Programm voller Struktur und Disziplin. Doch welche Ergebnisse lassen sich damit erzielen?

Vielleicht mögen einige sich aber schon nach dem kurzen Einleitungstext fragen, was mit Design Thinking überhaupt gemeint ist. Das Konzept versteht sich im Grunde als ein Ansatz zum Lösen von Problemen und der Entwicklung neuer Ideen. Die Lösungen sollen dabei aber aus der Nutzersicht entworfen und möglichst nah am Anwender orientiert sein. Design Thinking versteht sich also weniger als ein Prozess, sondern als eine Methodik, welche auf drei gleichwertigen Grundprinzipien aufbaut: Team, Raum und Prozess. Konkret geht es darum, in einem Betrieb Wünschbarkeit (Team), Wirksamkeit (Raum) und Wirtschaftlichkeit (Prozess) unter einen Hut zu bringen.

Laut einer Umfrage von Deloitte gaben nämlich 91 Prozent der Befragten an, dass sie glauben, dass die digitalen Technologien die Arbeit zwischen Mensch und Organisation verbessern würden. Da ist es natürlich verständlich, dass die Befragten im Arbeitsleben die gleiche systemseitige Unterstützung erwarten, wie in ihrem Privatleben. Behördengänge werden mittlerweile auch ohne Papier, dafür in elektronischer Form erledigt. Bahntickets werden über Mobiltelefon gekauft, Zeitungen übers Smartphone gelesen etc. Natürlich kann man diese Szenarien nur bedingt auf die HR- und IT-Abteilungen im Büro übertragen. Beide Organisationen streben aber dennoch einen ähnlich hohen Grad an Digitalisierung an, doch über den Weg dorthin ist man sich noch uneins. Der Service aus der Cloud gewährt nämlich nicht nur die HR, sondern auch die IT viele neue Freiheiten und Gestaltungsspielräume: Der Fokus der IT-Supportleistungen wird sich beispielsweise durch die veränderten Marktsegmente in der Zukunft mehr in Richtung Beratung und Überwachung der eingekauften Dienstleistungen lenken wollen. Die HR steuert dagegen von dem reinen Administrator immer mehr auf den strategischen Berater der Unternehmensstrategie zu. Das ist zwar nicht nur wünschenswert, sondern auch nötig, aber am wichtigsten stellt sich die Frage nach den Mitarbeitern: Welche Rolle spielen sie bei den ganzen Veränderungen?

Design Thinking ist zwar kein Allheilmittel, aber ein guter Baustein

Vor diesem Hintergrund – die Verzahnung zwischen HR und IT – sollte bei der Implementierung einer neuen Software nicht nur darauf geachtet werden, ob sie erfolgreich für das Geschäft ist, sondern von den Mitarbeitern auch akzeptiert und genutzt wird. Steht beispielsweise eine Erhöhung der Effizienz in den Personalabteilungen im Fokus, muss auch die Akzeptanz der neuen Technologie durch Mitarbeiter und Manager berücksichtigt werden. Und hier kommt Design Thinking ins Spiel. Grob skizziert verläuft der Prozess dabei in vier Schritten, die sich in zwei Teile gliedern:

I. Teil – Beobachtungsphase:

Verstehen: Erstmal wird der Ist-Zustand der System- und Prozesslandschaft durch Gespräche mit der Belegschaft und allen anderen relevanten Interessengruppen aufgenommen.

Sichtweise: Die gewonnenen Ergebnisse müssen auf eine spezifische Perspektive hin fokussiert werden, d.h. die aufgenommenen Daten dienen dazu, die nötigen Veranstaltungsorte/-systeme vorzubereiten und für die spätere Anwendung auszustatten.

II. Teil – Datenverdichtung:

Prototyping: In interaktiven Workshops gestalten die Teilnehmer in den vorbereiteten Veranstaltungsorten/ -systemen daraufhin die Basis für eine neue HR-Technologiestrategie. Es geht darum, die Ideen nicht nur theoretisch zu skizzieren, sondern auch für alle Beteiligten greif- und erlebbar zu machen.

Testen: Im letzten Schritt werden die Themen aus Prototyping finalisiert und durch die Mitarbeiter getestet, um ein abschließendes Feedback zu erhalten.

Zusammengefasst unter dem Schlagwort „Co-Creation“ kann man sagen, dass die HR-Designer die Einführung neuer Strategien aus den Augen der Nutzer sehen müssen – die Mitarbeiter als Kunden verstehen und die Systeme am Arbeitsplatz, wie ein Produkt gestalten, dass man im Warenregal zur Schau stellen möchte. Gutes Design bedeutet aber nicht einfach nur eine Variation des Bekannten. Es darf auch nicht angenommen werden, dass Co-Creation persönlich-individuelle Gestaltungsmöglichkeiten aus der Betroffenheitsperspektive betrachtet. Design Thinking im Personalmanagement setzt stattdessen ein klares Rollenverständnis in den Betriebsabläufen voraus. Dies gilt sowohl für die Informationsaufnahme während der Beobachtungsphase, wie auch für die Auswertung der gesammelten Informationen über die Nutzerbedürfnisse, während der Datenverdichtung. Die Beobachtungsphase verläuft eigentlich immer in Interaktion mit den Mitarbeitern; das Verdichten der Daten dagegen ist eine klare Aufgabe der Designer. Den Abschluss bildet das finale Feedback der Belegschaft über das Endprodukt in Form eines Pilotprojektes. Dieses Vorgehen ist erforderlich, wenn der Prozess in anderen Abteilungen mit vergleichbaren Werten wiederholt werden soll. Natürlich sind die theoretischen Rahmenbedingungen nie so günstig, dass Wünschbarkeit (hier die Nutzerbedürfnisse), Wirksamkeit (hier die Wirkungsweisen) und die Wirtschaftlichkeit (Kosten) so empirisch festzunageln sind, dass sie als gesichert gelten und jederzeit mit demselben Ergebnis wiederholt werden könnten. Dies soll an praxisnahen Beispielen veranschaulicht werden.

Wie sieht so etwas aber in der Praxis aus?

Breite Anwendung fand das Konzept bereits in Konzernen wie der OTTO Group, welche sich gerade vom Profil des ehemaligen Katalogversenders verabschiedet hat und seine Anstrengungen in Richtung E-Commerce-vorantreibt.

Nehmen wir als Beispiel ein modernen Learning Management System. Denn nicht immer läuft dies so reibungslos ab, wenn Manager, Tarifvereinbarungen, feste Mitarbeiter, Freelancer etc. unterschiedliche Vorstellungen von Fortbildungsseminaren und Trainings-Angeboten haben. Die Manager wollen womöglich Compliance-Anforderungen dadurch erfüllen, die Mitarbeiter ein Learning-System, welches sie anspricht und interaktiv ist. Hier kommt Design Thinking ins Spiel: Denn solange diese Vorstellungen nicht absolut gegenläufig sind, kann diese Methode helfen. Über Konzepte wie zum Beispiel die sogenannte „Empathy Map“ können die relevanten Nutzerbedürfnisse gut kartographiert werden. Das kundenzentrierte Denken im Kombination mit der Evaluation der Bedürfnisse der Angestellten kann auf diese Weise eine praxisnahe Lösung generieren, die nicht nur profitabel für das Unternehmen ist, sondern auch auf die modernen Anforderungen und Nachfragen der Menschen eingeht. Denn je mehr begeisterte Mitarbeiter, desto mehr Multiplikatoren für die Methode innerhalb der Organisation. Das unterstreicht auch eine Studie des Hasso-Plattner-Instituts an der Uni Potsdam, wonach die Mehrheit der Befragten (71 Prozent) angibt, dass Design Thinking bei ihnen die Arbeitskultur vor allem im Team verbessert hat.

Natürlich ist Design Thinking aber auch nicht zur Lösung aller Aufgaben geeignet. Wenn man schnelle Entscheidungen in einem engen Rahmen treffen muss und man bereits eine Vorstellung vom Endprodukt hat, wirkt das kreative Konzept eher hinderlich. Vereinfacht kann man sagen: Wer wirklich neue Ideen entwickeln möchte, setzt auf Design Thinking. Um Projekte erfolgreich zu beschleunigen, ist Scrum sicher die bessere Wahl. In manchen Aspekten lassen sich beide Methoden jedoch auch kombinieren. Auf diese Weise werden nicht nur die Prozesse optimiert, sondern auch die Annahme und Akzeptanz ebenjener nachhaltig bei der Ressource gestärkt, die für ein Unternehmen am wichtigsten sind: Der Mensch.

About Sascha Grosskopf

Sascha Grosskopf is Head of the EMEA Fieldmarketing team at Cornerstone OnDemand, he is a digital leader, story teller, presenter and well known in the HR-Tech space - he knows how HR can make the big change for organisations.

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