Die Angst vor der Höhe: Warum KPIs im Recruiting immer noch die Seltenheit sind
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Die Angst vor der Höhe: Warum KPIs im Recruiting immer noch die Seltenheit sind

Talent Management

Die Angst vor der Höhe: Warum KPIs im Recruiting immer noch die Seltenheit sind

June 27, 2017 Geoffroy De Lestrange

Nicht einmal jedes zweite Unternehmen betreibt ein effizientes Recruiting-Controlling. Demnach sind Kennzahlen im Recruiting in den meisten Unternehmen immer noch mehr Wunsch als Wirklichkeit. Sind KPIs wirklich solch ein Hexenwerk? Oder beschleicht die Recruiter eine ganz andere Angst?

Wenn man sich die neuste Studie der Jobbörse Monster.de anschaut, könnte man meinen, dass ein nachhaltiges Controlling im Recruiting eine ebenso wilde Fantasterei sei wie das Fliegen zur damaligen Zeit. Viele Manager tun sich mit der Materie immer noch schwer und das obwohl es – anders als bei der Geschichte der Luftfahrt – hier keine technologischen Rückschläge zu beklagen gibt. Dennoch nutzen nur 40 Prozent der Recruiter exakte Kennzahlen, um ihre Erfolge bei der Personalauswahl zu messen. Für die meisten HRler sind Begriffe wie Cost-per-Hire oder Time-to-Fill Wörter aus einer anderen Sprache – also ähnlich wie für die Menschen im 16. Jahrhundert, als sie Da Vincis Pläne von der ersten Flugmaschine in seinem Archiv fanden. Nur vier von zehn befragten Unternehmen betreiben demnach ein aktives Recruiting mit KPIs (Key Performance Indicators) und nur jeder neunte der befragten Personaler ist überhaupt in der Lage, eine differenzierte Aussage über die Kosten einer Bewerbung je Recruiting-Kanal zu treffen. Key Performance Indicators haben meistens einen Bezug zu einem Prozess. Die Kennzahlen werden so gewählt, dass sichtbar wird, inwiefern am Ende des Prozesses das Ergebnis vorliegt, für das der Prozess durchgeführt wird. Außerdem können die Kennzahlen in Beziehung zu den für den Prozess eingesetzten Ressourcen (etwa Zeit und Kosten) gesetzt werden. Doch warum ist das Festlegen und Ermitteln von KPIs so schwierig? Oder anders gefragt: Warum wird es von so vielen HR-Abteilungen als scheinbar schwierig empfunden, KPIs zu nutzen?

Experten vermuten, dass es nicht an der numerischen Ermessung per se liegt, weshalb KPIs so zögerlich eingesetzt werden, sondern an der Angst vor zu viel Transparenz. Denn Recruiter tun sich anscheinend schwer daran, ihre Erfolge und Misserfolge offenzulegen. Gleichzeitig erfordern KPIs natürlich viel Wissen. Es reicht nicht aus, lediglich die Recruiting-Prozesse zu verstehen, sondern man muss auch ein wenig über die dahinterliegenden IT-Systeme wissen. Dazu gilt es, ein Gespür zu entwickeln, wie die Personalabteilungen zusammenarbeiten, denn am Ende müssen Personaler nicht nur die Mitarbeiter weiterentwickeln, sondern auch sich selbst. Schön und gut, aber wie vorgehen bei der Definition der KPIs?

Wie lassen sich KPIs definieren?

Zunächst sollte man untersuchen, was für welche Stellen funktioniert. Natürlich frisst so etwas Zeit und Nerven, denn viele Tools, die im Recruiting eingesetzt werden, liefern nicht alle wichtigen Informationen in einem Bericht – dafür sind die Anwendungsbereiche in jedem Unternehmen einfach zu individuell. Man muss stattdessen einen Schritt zurückgehen und sich überlegen, wohin ein Set aus Kennzahlen bei der Arbeit die HR bringt. Es müssen vorher Fragen sondiert werden wie:

Will ich die Ergebnisse intern mit anderen Abteilungen vergleichen oder mit vergleichbaren Stellen bei der Konkurrenz?

Dazu müssen verschiedene Posten beachtet werden: 1. Mit den Line Managern kommunizieren, wie man überhaupt eine Neuanstellung als „erfolgreich“ bezeichnet. 2. Achten Sie auf die Finanzen, denn es muss klar sein, ob man messen kann, wieviel eine Neueinstellung kostet und wieviel man mit einem schnellerem Time-to-Hire sparen kann. 3. Mit der Geschäftsleitung genaue Ziele abstimmen, ob man internes oder externes Recruiting nutzen soll.

Letztendlich braucht man keinen Kosmos an Zahlen, sondern wenige, dafür individuelle KPIs mit konkreter Aussagekraft. Weitschweifende Statistiken mit komplizierten Koeffizienten mögen zwar beeindruckend ausschauen, bieten aber keine effiziente Lösung des Problems. Denn halbgare Lösungen sind am Ende zum Scheitern verurteilt. Schließlich landeten am Ende selbst die Erfinder des Flugzeuges, die Gebrüder Wright, im gesellschaftlichen Abseits, weil ihnen deutsche und französische Ingenieure letztlich mit der Motorisierung der Flugmaschinen den Rang abliefen. So gesehen setzte nie der Himmel die Grenze, sondern nur der eigene geistige Horizont.

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