Die Zukunft des Unternehmens mitgestalten: Als Personalentwicklungsleiter sind Sie bestens positioniert, um Kompetenzlücken zu identifizieren
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Die Zukunft des Unternehmens mitgestalten: Als Personalentwicklungsleiter sind Sie bestens positioniert, um Kompetenzlücken zu identifizieren

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Die Zukunft des Unternehmens mitgestalten: Als Personalentwicklungsleiter sind Sie bestens positioniert, um Kompetenzlücken zu identifizieren

May 24, 2019 Colette Wade

Wussten Sie, dass 92 Prozent der befragten Unternehmen sich mitten in der digitalen Transformation befinden?

Aktuell ist jedes fünfte Unternehmen laut eigener Aussage nicht in der Lage, Talente effizient umzuschulen und weiterzuentwickeln. Dies führt zu einer erheblichen Lücke im Kompetenzpool und stellt für Schulungsverantwortliche eine weitere Herausforderung dar. Training-Manager in Schweden (23 %), Deutschland (20 %) und Spanien (22 %) finden es noch schwerer als ihre Kollegen in anderen europäischen Ländern, Talente umzuschulen und weiterzuentwickeln.

Fakt ist, dass die erfolgreichsten Personalentwickler etwas anders arbeiten als der Rest. Aus der Studie ging hervor, dass sie extrem team- und ergebnisorientiert denken und auf Teamarbeit setzen, um unternehmensweite Entwicklungsziele zu erreichen. Allerdings scheinen sie weniger optimistisch als der Rest des Unternehmens zu sein, wenn es um „Social Collaboration“ geht – vielleicht weil viele Unternehmen Weiterbildung als linearen und abgestuften Prozess betrachten, der mit den Unternehmenszielen nicht wirklich viel zu tun hat. Diese Annahme ist schlichtweg falsch und Personalentwickler sollten alles tun, um solche Irrtümer aus der Welt zu schaffen.

Aktuell befinden sich neun von zehn Unternehmen mitten in der digitalen Transformation. Personalentwicklungsleiter müssen den Kompetenzpool der Mitarbeiter erweitern, das Engagement und die Produktivität auf einem hohen Level halten und dafür sorgen, dass Angestellte ihre Arbeit lohnend und interessant finden.

On-the-Job-Learning gehört heute weitgehend zu den Best Practices. Knapp 50 Prozent der Unternehmen setzen darauf, um Talente intern weiterzubilden. Allerdings handelt es sich hier nicht um eine Universallösung. Auch Coaching- und Mentoringkonzepte, externe Kurse, Onlineschulungen, die Weiterbildung von Führungskräften und der Wissensaustausch können Ihr Entwicklungskonzept bereichern. Kurz gesagt: Personalentwicklungsleiter sollten auf keinen Fall einen extremen Ansatz verfolgen – sie sollten weder auf ein paar wenige Schulungspraktiken setzen, die bei den Mitarbeitern vielleicht nicht gut ankommen, noch sollten sie zu „Fashion-Victims“ werden, die ausschließlich die neuesten Learning-Technologien nutzen.

Die Studie zeigt auch, dass sich Personalentwickler im Hinblick auf die Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen einig sind. Ein intensives Trainingsprogramm sollte in der Regel circa 10 Wochen in Anspruch nehmen, was ungefähr einem akademischen Trimester entspricht. Mitarbeiter können sich den zeitlichen Aufwand effizient aufteilen und ohne Probleme in ihren täglichen Tagesablauf integrieren.

Auf diese Weise wird die Entwicklung Teil der Mitarbeiter-KPIs, was die Angestellten motiviert hält und dem Personalentwicklungsleiter ermöglicht, sich ein klares Bild über die Kompetenzlücken und -anforderungen zu machen. Die Personalentwicklungsleiter können so ihre Rolle strategisch weiterentwickeln, ihr Unternehmen auf mittel- und langfristige Herausforderungen vorbereiten und sich gleichzeitig um die kurzfristigen Anforderungen von Mitarbeitern und mittlerem Management kümmern.

Gleichzeitig sollten sie versuchen, alle Bereiche unter einen Hut zu bringen und ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die langfristige Unternehmensstrategie auszurichten. Und noch etwas: Sie sollten gezielt auf Microlearning setzen, um kurzfristige Anforderungen zu erfüllen, und auf keinen Fall den Bereich L&D von der langfristigen Unternehmensstrategie abkoppeln.

Wir alle wissen, dass die digitale Transformation Unternehmen in ganz Europa stark unter Druck setzt. Aber was wissen wir genau über die konkreten Auswirkungen? Und wie reagieren Unternehmen auf diese Herausforderung? In einer einzigartigen neuen Studie haben IDC und Cornerstone OnDemand untersucht, wie sich diese Situation auf Unternehmen auswirkt, und dabei festgestellt, dass Firmen diesem internen Druck mit unterschiedlichen Strategien begegnen. Ob es um die Verfügbarkeit von Talenten oder das Recruiting in disruptiven Zeiten geht – Unternehmen stehen heute vor vielen neuen Herausforderungen.

Was Sie vermeiden sollten:

  • Halten Sie nicht an traditionellen Trainingsmethoden fest, nur weil „das schon immer so gemacht wurde“. Setzen Sie stattdessen auf eine Mischung von Alternativen, um unterschiedliche Generationen und Zielgruppen zu erreichen.
  • Unterschätzen Sie nicht den Wert und Nutzen informeller Learning-Programme für das obere Management. Sie haben großen Einfluss auf die Entwicklung und Kultur des Unternehmens.
  • Beschränken Sie sich nicht auf einfache Learning-Tracking-Berichte, sondern nutzen Sie die Vorteile moderner Human-Capital-Management-Tools, um Wirkung und Wirksamkeit der Mitarbeiterentwicklung zu analysieren.

Was Sie tun sollten:

  • Ermutigen Sie Stakeholder dazu, ihre Anforderungen an die Mitarbeiterentwicklung zu definieren, sodass Sie ihre Erwartungen besser verstehen können. Priorisieren Sie wichtige Maßnahmen, indem Sie entsprechende Ressourcen dafür bereitstellen.
  • Identifizieren Sie Kompetenzen und Jobs, die eine (Um-)Schulung und Weiterentwicklung erfordern.
  • Setzen Sie auf Trainings und Entwicklungsinitiativen, um einen kulturellen Wandel im Unternehmen herbeizuführen, und machen Sie die digitale Transformation zu einer zentralen Priorität.

[Hier die Ergebnisse der Studie]

About Colette Wade

Colette Wade is Cornerstone OnDemand's Vice President of Marketing, having joined the company in 2011. She is responsible for overseeing all of Cornerstone's European Marketing operations.

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