Nachhaltiges HRM: Die Unternehmenskultur „begrünen“
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Nachhaltiges HRM: Die Unternehmenskultur „begrünen“

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Nachhaltiges HRM: Die Unternehmenskultur „begrünen“

January 17, 2018 Geoffroy De Lestrange

Ökologische Zielvereinbarungen, grünes Recruiting oder Weiterbildung im Bereich Umweltbewusstsein – die Themen für ein nachhaltiges Management sind vielfältig. Aber soziale Verantwortung ist nicht nur ein Steckenpferd für Manager mit einem grünen Daumen. Denn die wichtigste Ressource ist immer noch der Mensch. Und auch im Umgang mit ihm gelten die Regeln der Nachhaltigkeit.

Für Firmen wäre ein nachhaltiges Management nicht nur eine Möglichkeit, um sich als Unternehmen mit Verantwortung zu positionieren, sondern auch ein Mittel, die internen Abläufe im Betrieb zu überdenken. Die Ansätze gehen dabei über reine Umweltmaßnahmen wie das Sparen von Papier oder Mülltrennung weit hinaus. Aber eins nach dem anderen.

Immerhin haben besonders Führungskräfte eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, eine nachhaltige Strategie im Unternehmen zu etablieren. Der entsprechende Wandel der Unternehmenskultur ist nämlich nur möglich, wenn auch die Führungsebene „Green-Management“ unterstützt. So sind beispielsweise einzelne Mitarbeiter deutlich motivierter, nachhaltige Ideen ins Unternehmen einzubringen, wenn die Manager einen partizipativen Führungsstil in Sachen Ökologie an den Tag legen. Der Erfolg eines erfolgreichen Umweltmanagements steht und fällt demnach mit der Organisationskultur. Dabei geht es jedoch nicht nur darum, wie Führungskräfte über Umweltfragen denken, sondern auch über entsprechende Annahmen, Werte, Symbole und Aktivitäten innerhalb der Organisation.

Verankerung von nachhaltigem Management im Denken und Handeln

Schließlich ist Nachhaltigkeit mehr als nur Umweltbewusstsein, vielmehr steht sie im Kontext des Dreiecks aus Ökologie, Soziologie und Ökonomie dar. Die Ökologie sollte in diesem Kontext soweit klar sein. Die Ökonomie sollte als langfristiges und qualitatives Wachstum verstanden werden. Die Soziologie soll durch eine gerechte Verteilung zu einem Ausgleich aller Beteiligten führen. Alle drei Faktoren stehen miteinander in einem Verhältnis. Und wie so üblich, können viele Manager nur eine Ecke dieses Dreiecks und damit höchstens zwei Modelle abdecken. Nur durch ein nachhaltiges Management lassen sich alle drei Komponenten erfolgreich bündeln. Gestützt werden sollte dieser Führungsstil auf einen integrativ-ganzheitlichen und proaktiven Ansatz, der sich langfristig mit dem Potential eines Unternehmens auseinandersetzt.

Bezogen auf das Personalmanagement würde das bedeuten, dass eine „echte“ Green HR nicht nur die Umweltressourcen im Augen behält, sondern auch Gewinnung, Erhalt und Regeneration seiner Humanressourcen ins Raster miteinbezieht – Potentiale der Mitarbeiter besser nutzen und voll ausschöpfen statt sie zu verschwenden. Natürlich mag es etwas exotisch klingen, wenn man von einer Regeneration der Mitarbeiter spricht; gemeint ist hier, dass eine Verbesserung der sogenannten Arbeitsmarktfähigkeit der Angestellten bewirkt wird. Sprich: Einer vorzeitigen physischen und psychischen Belastung wird vorgebeugt. Arbeitsvermögen wird nicht nur verbraucht, sondern auch erneuert. So ließe sich der ökonomische und soziologische Ansatz miteinander verbinden. Der ökonomische und ökologische Ansatz entsteht durch den Fokus und die Reaktion auf gesellschaftliche Auswirkungen auf das Unternehmen wie beispielsweise die verschiedenen Anspruchsgruppen oder die Wertschöpfungskette. Die Beziehung zwischen Ökologie und Soziologie könnte mit entsprechender Förderung der Mitarbeiter gepflegt werden. Gehen Sie jedoch nicht von simplen Seminaren aus, wo die Beschäftigen darin geschult werden, Drucker und Kopierer ressourcenschonend zu bedienen, denn das sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein. Vielmehr sind hier Learning-Inhalte gefragt, welche die Belegschaft auf ökologische Formalziele und die entscheidenden Businessstrategien aufmerksam machen, sodass sie sich letztendlich dafür interessieren und vor allem damit identifizieren.

Kein Widerspruch zwischen sozialer Nachhaltigkeit und nachhaltiger HR

Eine Studie der FHS St. Gallen zeigte bereits, dass bei der Frage nach sozialer Nachhaltigkeit und nachhaltigem HRM die Probanden den jeweiligen unternehmerischen Ansatz mit 70 Prozent bzw. 63 Prozent fast gleichhoch einschätzten. Dies zeigt auch, wie eng das Personalmanagement mit der sozialen Komponente verzahnt ist. Sozial, human und wirtschaftlich sind am Ende nicht Attribute an den drei Spitzen eines Dreiecks, sondern Bestandteil eines Kreislaufs. Im Bereich der gezielten HR bedeutet dies den betrieblichen Lebenszyklus der Mitarbeiter auf die folgenden Zielfelder der HR-Ressourcen zu beziehen:

  • Verfügbarkeit: Am entsprechenden Ort verfügbar sein
  • Zugänglichkeit: Am entsprechenden Ort beschaffen
  • Wachstum: Am entsprechenden Ort halten
  • Loslösung: Am entsprechenden Ort zurückzuführen

Veranschaulicht kann man unter Verfügbarkeit von der Schwierigkeit sprechen, über entsprechend qualifizierte Mitarbeiter zu verfügen. Selbst wenn sich die Ressourcen – in diesem Fall die Fachkräfte – am Markt rekrutieren lassen, kann der Kompetenzaufbau im Unternehmen nicht automatisch auf voll integrierte Mitarbeiter zurückgreifen. Daher sollte ein langfristiges Ziel unter diesem Gesichtspunkt darin bestehen, z.B. ältere Mitarbeiter zu fördern.

Die Zugänglichkeit mag zunächst nicht ganz trennscharf möglich sein, der Unterschied liegt jedoch in der Innenorientierung der HR; die zuvor erwähnte Verfügbarkeit von Mitarbeitern wurde nämlich zu lange als selbstverständlich aufgefasst. Zugänglichkeit lässt sich beispielsweise durch die aktive Rekrutierung von Mitarbeitern im Ausland definieren.

Wachstum soll entstehen, indem man das gute Potenzial (der Mitarbeiter) durch diverse Maßnahmen wie Work-Life-Balance, die Ermöglichung von Sabbaticals oder Tools zum Remote Working langfristig ans Unternehmen bindet.

Die Loslösung stellt den schwierigsten Baustein in der langen Kette einer nachhaltigen HR dar. Schließlich geht es darum, dass Mitarbeiter, die aus unterschiedlichen Gründen oder Motiven nicht mehr zu halten sind, mit ihrem Wissen und ihren Skills nicht der direkten Konkurrenz in die Hände fallen. Daher sei es klug gewählt Outplacement-Maßnahmen wie spezielle Austritts-Interviews zur beruflichen Neuorientierung in Erwägung zu ziehen.

Nachhaltigkeit und selbst Umweltbewusstsein gehen also über reines Green Thinking weit hinaus und können sich auch verstärkt mit den Menschen beschäftigen. Wer sich tiefer in diese Materie einlesen möchte, dem sei das Buch „Getting Green“ von Abel Hoffmann ans Herz gelegt, welches sich ganz gezielt mit Kommunikationskonzepten für ein umweltorientiertes Personalmanagement auseinandersetzt.

About Geoffroy De Lestrange

Associate Director Product Marketing EMEA at Cornerstone OnDemand

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