Performance Management reloaded – Von Silberpfeilen, Leistungsbeurteilung und Feedbackkultur
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Performance Management reloaded – Von Silberpfeilen, Leistungsbeurteilung und Feedbackkultur

Talent Management

Performance Management reloaded – Von Silberpfeilen, Leistungsbeurteilung und Feedbackkultur

March 14, 2016 Michael Lazik

Das infernalische, fast melodische Heulen von 1000 Pferdestärken lässt die Erde erbeben und schwängert die Luft mit dem Geruch von verbranntem Gummi und Benzin. Reifen quietschen auf glühendem Asphalt. Nein, wir befinden uns sicher in keiner Personalabteilung, sondern zur Abwechslung mal auf der Rennstrecke. Die Formel 1 zeigt, was sie hat: Autos und Fahrer geben alles. Hier zählt nur Leistung, je mehr desto besser – PS, PS, PS. Doch der einstige König des Rennsports liegt in schwerem Fieber. Sponsoren und Zuschauer wenden sich ab.  Ein neuer Stern steigt  auf am Rennsporthimmel, ein Stern… der Formel E heißt und den Geist unserer Zeit trifft. Denn Formel E ist so ganz anders als der große Bruder Formel 1 – Batterie statt Benzin. Dabei galten Nachhaltigkeit und Rennsport lange als unvereinbar wie Diät und Schokotorte. In der Formel E können Fans ihre Favoriten mit einen „Fan-Boost“  im Rennen unterstützen und via Social Media mit zusätzlicher Power versorgen. Die Formel E ist all das was die Formel 1 nie war – digital, interaktiv und nachhaltig.

Digitalisierung – Der rote Faden 

Was das alles mit Talent- und Performance Management zu tun hat? Alles und nichts. Denn auch Unternehmen laufen Gefahr zur Formel 1 ihrer Branche zu werden, wenn Sie nicht auf aktuelle Trends und Entwicklungen wie die Digitalisierung der Arbeitswelt reagieren. Denn mit den Möglichkeiten der Digitalisierung etablieren sich gerade im Personalbereich auch völlig neue Formen der Feedbackkultur und Leistungsbeurteilung – Kununu und Glassdoor sei Dank. Rollentausch ist angesagt: Bewerber und Mitarbeiter bewerten die Unternehmen. Die sind gezwungen, nicht nur Ihre Arbeitgebermarke, sondern auch ihre Unternehmenskultur zu reflektieren. Dabei muss nicht nur das Verständnis für Leistungsbeurteilung unter die Lupe genommen, sondern auch das  Thema Performance Management völlig neu gedacht werden. Auch wenn verschiedene Blogger bereits das Ende des Mitarbeitergespräches wittern, ist eines ganz klar: Leistung zählt nach wie vor. Bleibt nur die Frage, wie diese künftig ermittelt und bewertet wird?

Klassisches Performance Management umständehalber abzugeben 

Eines vorweg: Das klassische Performance Management hat auf lange Sicht sicherlich ausgedient – das belegen auch die Zahlen diverser Studien. Laut einer aktuellen CEB-Studie sind rund 95 Prozent der Manager mit dem Performance Prozess unzufrieden, 90 Prozent der HR-Verantwortlichen geben sogar an, durch ihn keine nützlichen Informationen zu erhalten. Dabei  wenden Manager im Jahr durchschnittlich allein 200 Stunden für Leistungsbeurteilungen auf. Zusammen mit den Kosten für entsprechende Software investiert ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern so jährlich rund 35 Millionen Euro für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen. Ungeachtet dieser Tatsachen befinden sich viele Personalabteilungen Performance-technisch weiter im Dornröschenschlaf – und ein holder Prinz ist nicht in Sicht.

Wachgeküsst und Up-To-Date 

Einige Top-Player wie Microsoft, Deloitte, Adobe, Gap und Accenture wurden jedoch bereits wachgeküsst und nehmen Abstand von klassischen Leistungs-Rankings. Auch ihr Performance Management stellen sie um. Anstatt den Wertbeitrag eines Mitarbeiters im Rahmen jährlich stattfindender Leistungsbeurteilungen zu messen, haben sie erkannt, dass Mitarbeiter regelmäßig gefördert werden müssen, getreu dem Motto „steter Tropfen höhlt den Stein“. Ein wichtiger Schritt auf diesem Weg ist die Integration eines regelmäßigen leistungsbezogenen Feedbacks, das laut einer Studie von Towers Watson bisher nur 43 Prozent der High-Performer wöchentlich erhalten. Dabei hat konstruktives Feedback nach einer Studie von Gallup das Potential, aus trägen Hummeln fleißige Bienchen zu machen – in Zahlen ausgedrückt, sprechen wir von Produktivitätssteigerungen von 12,5 Prozent.

Fight back with Feedback 

Ob das Feedback wöchentlich, projektbezogen oder am Quartalsende gegeben wird, hängt letztlich von der Unternehmenskultur ab. Wichtig ist, dass Unternehmen ihre Manager dabei unterstützen Kontinuität zu schaffen. Außerdem benötigen Führungskräfte entsprechende Tools, um kontinuierliches Feedback überhaupt steuern zu können. Eine Möglichkeit sind Echtzeit-Performance-Analysen über mobile Endgeräte. In Form von speziellen „Peer Reviews“ lässt sich gute Leistung zudem mit entsprechenden digitalen Abzeichen würdigen, Stichwort Gamification. Zu guter Letzt geht es darum, Qualifikationen anzuerkennen. Hilfreich sind hier Bewertungen im Stil von LinkedIn-Empfehlungen, um Mitarbeiter dazu zu ermutigen, andere mit ihrer Erfahrung zu unterstützen.

Klar ist, dass ein Umdenken in den Personalabteilungen der Unternehmen stattfinden muss. Sie sollten einen offenen, partnerschaftlichen Dialog auf Augenhöhe forcieren, der die Selbstverantwortung und -motivation des Einzelnen stärkt.  Nur auf diese Weise finden sie sich am Ende des Tages nicht im Formel 1 Dilemma wieder.

Erfahren Sie in unserem Webinar mehr zu dem Thema Performance Management. Melden Sie sich jetzt noch schnell hier zu unserem kostenfreien Webinar "Performance Management - von der Leistungsmessung zur Feedbackkultur" am Donnerstag, den 24. März um 10 Uhr an.

 

 

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