Kandidaten vs. Recruiter: Wie die Automatisierung den Bewerbungs- und Einstellungsprozess verändert
DEMO

Kandidaten vs. Recruiter: Wie die Automatisierung den Bewerbungs- und Einstellungsprozess verändert

Recruiting

Kandidaten vs. Recruiter: Wie die Automatisierung den Bewerbungs- und Einstellungsprozess verändert

August 01, 2018 Michael Grotherr

Plattformen wie XING und LinkedIn erhöhen die Verfügbarkeit von Kandidaten. Der gemeine Recruiter gerät so in einen regelrechten Datendschungel, der auf der Suche nach dem geeignetsten Bewerber durchkämmt werden muss. Das ist naturgemäß anstrengend und kostet Zeit. Doch Hilfe naht in Form von KI-gesteuerter Software. Sie hat das Potenzial den Wald zu lichten und könnte das Recruiting entscheidend verändern.

Unternehmen sind in den letzten Jahren in die Situation geraten, immer aktiver um qualifizierte Mitarbeiter buhlen zu müssen. Soziale Job-Netzwerke erweitern die Zahl potenzieller Kandidaten gewaltig. In der Folge verkompliziert sich der Recruitingprozess exponentiell mit dem Anstieg des Kandidatenpools und der Anzahl verfügbarer Datenquellen. Von der Stellenausschreibung bis zum ersten Arbeitstag vergeht so mehr Zeit, der Prozess wird teurer und die Not innerhalb der Unternehmen durch länger unbesetzte Stellen größer. Doch Hilfe naht von maschineller, digitaler Seite. Denn Algorithmen scannen Lebensläufe, Daten und Profile in real-time und sind dem Menschen damit im punkto Schnelligkeit um Längen voraus. Sie durchsuchen das Netz und überprüfen Bewerberdaten in Sekundenschnelle auf ihre Passfähigkeit in Hinblick auf die jeweils offene Stelle, ohne Vorurteile, ohne persönliche Vorlieben. Bei der Analyse kann die Software sogar die Kündigungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern berechnen und im Zweifel eine Warnung an HR-Verantwortliche senden, denen sich dann die Möglichkeit zur Intervention bietet. Auch beim Onboarding können KI-gesteuerte Maschinen eine Hilfe sein, indem sie neue Mitarbeiter beispielsweise mit allen zum Start nötigen Tools automatisch versorgen - vom vollständig eingerichteten Computer über Passwortlisten und die Bestellung von Schlüsselkarten ab Tag eins. Verliefe dieser Prozess zukünftig zuverlässig reibungslos, wäre einer der Hauptgründe für Kündigungen während der Probezeit eliminiert. Umgekehrt könnte beim Offboarding automatisch dafür gesorgt werden, dass Passwörter geändert und so das Risiko von Datendiebstahl durch abwandernde Mitarbeiter minimiert würde. Doch vor allen Dingen eignet sich KI für die Bewerberauswahl und das Active Recruiting, also die Suche nach passiven Jobinteressenten in den sozialen Medien oder auf anderen Online-Plattformen.

Bei Woo, einer Recruiting Webseite, ist seit etwa einem Jahr der Bot „Helena“ im Einsatz, der auf Grundlage von Entscheidungskriterien menschlicher Headhunter programmiert wurde. Das Besondere an dem digitalen Headhunter: Er sucht nach passiv suchenden Kandidaten. Dabei gleicht der Algorithmus Daten zum Gehaltswunsch, Einsatzort und beruflichen Interessen mit verfügbaren Stellenangeboten ab und schlägt den Kandidaten passende Stellen vor. Dabei fließen sowohl Daten aus der eigenen Datenbank, externe Online-Quellen sowie verfügbare Unternehmensdaten mit in die Analyse ein. Reagiert ein Kandidat auf den Vorschlag, stellt die Software den Kontakt her. Dabei erreicht die Software eine Erfolgswahrscheinlichkeit von 50 Prozent. Dem haben menschliche Headhunter mit lediglich 20 Prozent Vermittlungswahrscheinlichkeit nichts entgegenzusetzen. Das hieße, dem Personaler der Zukunft könnten Algorithmen entscheidend beim Active Recruiting unter die Arme greifen. Eine Software könnte im Hintergrund das Netz automatisch nach geeigneten Kandidaten durchsuchen und interessierte Fachkräfte gegebenenfalls abwerben. Das würde nicht nur das Leben der Bewerber erheblich erleichtern, sondern Unternehmen auch mehr Kandidaten zuspielen als bisher. Das hieße auch, der Arbeitsmarkt der Zukunft würde sich erheblich agiler gestalten. 

Chatbots und digitalen Headhuntern gehört die Zukunft

Ein weiterer zukunftsweisender Faktor für die HR von morgen sind Chatbots. Glaubt man den Berichten von heute könnten sie bald standardmäßig die Abfrage von Rudimentalitäten wie Referenzen und Passfähigkeit für Position und Unternehmen im Ganzen übernehmen. Das würde die Anzahl zu überprüfender Kandidaten durch menschliche Recruiter dramatisch verringern. Auch Meetings und Calls könnten automatisch geplant werden. Das im März diesen Jahres vorgestellte Google Duplex ist ein gutes Beispiel für die Möglichkeiten in diesem Zusammenhang. Denn der Bot kann Telefongespräche auf so natürliche Weise führen, dass es denen im Test angerufenen Testpersonen nicht auffiel, mit einer „Maschine“ gesprochen zu haben. Die Google Entwickler programmierten die Sprachsoftware so, dass sie möglichst natürlich Einschübe wie ähm benutzte. Zwar ist Google Duplex zunächst nur auf Englisch verfügbar und kann bisher „nur“ das Vereinbaren von Terminen und Reservierungen übernehmen, weitere Einsatzgebiete sind jedoch denkbar. Für die HR könnte das bedeuten, dass Software zukünftig den Erstkontakt per Telefon übernimmt. Das hieße Kandidaten könnten in großem Stil zu geringen Kosten, weil ohne Aufwand für menschliche Recruiter, anhand vielerlei Analysegesichtspunkte wie Sprachgebrauch und Intonation, auf Grundlage eines breit gefächerten Datenspektrums vorsortiert werden. Diejenigen mit der größten Passgenauigkeit würden dann im nächsten Schritt automatisch eine Einladung für ein persönliches Gespräch mit dem menschlichen Recruiter eingeladen. Ein gutes Bespiel hierfür liefert Unilever. Dort ist KI bereits auf ähnliche Weise im Einsatz: Zuerst erfolgt die Bewerbung interessierter Bewerber per Online-Formular, dieses kann sowohl vom Desktop, als auch mobil ausgefüllt werden. Darauffolgend werden neurowissenschaftlich basierte Online-Spiele absolviert, die die Persönlichkeit der Kandidaten, wie etwa im punkto Risikobereitschaft, auf Passgenauigkeit überprüfen. Die nächste Stufe bildet ein Video-Interview, welches per Algorithmus eine Analyse der Mimik mit Interpretation und Einordnung der Emotionen durchführt, um beispielsweise Lügen zu identifizieren. Kandidaten, die das Prozedere überstehen, werden dann zum persönlichen Kennenlernen ins Unternehmen eingeladen. Zwischenmenschliche Interaktion kommt so erst im letzten Schritt, wenn aus der Vielzahl von Bewerbern eine kleine vom Algorithmus ausgewählte Zahl übrig ist. 

Zusammenfassend ergeben sich daraus einige Vor- sowie Nachteile durch den Einsatz von KI für die HR der Zukunft. Einige Bewerber könnten es als befremdlich empfinden, die ersten Runden des Bewerbungsprozesses nur mit KI zu tun zu haben. Wüssten Kandidaten von der Handhabe, etwa der Analyse ihrer Gesichtszüge und Mimik im Video-Interview, könnten sie zudem eher darauf achten, Selbstbewusstsein überzeugend zu faken. Hat jemand während des Bewerbungsverfahrens mit privaten Schwierigkeiten zu kämpfen, wird die Person von der Maschine womöglich aufgrund ihrer Gemütslage leichtfertig aussortiert. Leichte Abweichungen durch Vernarbungen oder chirurgische Eingriffe könnten außerdem das Urteil der Software verzerren. Auf der anderen Seite würde der Bewerbungsprozess für beide Seiten deutlich weniger Zeit und Mühe in Anspruch nehmen. Die Erstellung aufwendiger Bewerbungsmappen mit Anschreiben usw. entfiele und Maschinen würden sich sehr schnell durch große Mengen Kandidaten pflügen können. Durch die standardisierte Abfrage schnörkelloser Daten, würde der Prozess zudem fairer und der bestqualifizierte Kandidat ausgewählt, weil der Algorithmus, so denn nicht anders programmiert, vorurteilslos und ohne persönliche Präferenz auswählen würde. Dem menschlichen Recruiter würde durch die erhebliche Zeitersparnis sehr viel mehr Kapazität dafür bleiben, Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen, ihr Bestehen zu sichern und sich komplexen, kreativen Aufgaben zu widmen. Die Maschine tritt also in der HR-Abteilung der Zukunft als Unterstützer und erster Kontaktpunkt für Bewerber in Erscheinung. Zudem kommt ihr die Rolle eines Suchinstruments zu, welches aus der Vielzahl möglicher Kandidaten, ob aktiv oder passiv auf der Suche, das beste Match schnellstmöglich herausfiltert.

About Michael Grotherr

Michael Grotherr is Vice President for Sales in Central Europe at Cornerstone OnDemand since 2017. He works from Munich and has extensive and detailed industry knowledge regarding strategic leadership, corporate development and human capital management, which he has... mehr

Comments

Keinen Artikel mehr verpassen?

Our RSS Feeds

Cornerstone Blog Feed

Lernen Sie, wie unser integriertes Talent Management Sie bei Ihren Herausforderungen unterstützt.
Erfahren Sie mehr über unsere Produkte