HR-Controlling im Recruiting (Teil II): Mit qualitativen KPIs den richtigen Impact erzielen
DEMO

HR-Controlling im Recruiting (Teil II): Mit qualitativen KPIs den richtigen Impact erzielen

Recruiting

HR-Controlling im Recruiting (Teil II): Mit qualitativen KPIs den richtigen Impact erzielen

May 14, 2018 Sascha Grosskopf

In unserem letzten Blogbeitrag haben wir uns bereits mit den klassischen KPIs im Recruiting beschäftigt, die zwar eine notwendige Basis für ein Controlling in der Personalbeschaffung darstellen, aber leider nur eine numerische Wiedergabe der Kosten und nicht der Qualität des Hirings ermöglichen. Welche KPIs geben jedoch eine tiefe Einsicht in die feinen Nuancen des Recruitings, die auf lange Sicht äußerst geschäftsrelevant sind?

Es gibt wohl kaum etwas Schlimmeres für ein Unternehmen als ein neueingestellter Mitarbeiter, der schon nach wenigen Wochen die Firma wieder verlässt…

Okay, zugegeben: Eine Firmenpleite ist natürlich noch schlimmer … oder wenn ein Mitarbeiter hysterisch wird und im Wahn den Chef erschießt. Und ja, ein großer Skandal, der die Organisation negativ in die Schlagzeilen bringt, hat es natürlich auch in sich. Mobbing am Arbeitsplatz ist sicher auch keine Tugend, mit der eine Firma sich schmücken kann. Okay, alles akzeptiert. Aber direkt danach kommt das Bad Hiring. Also wenn ein neuer Kollege nach sehr kurzer Zeit bereits in der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt, weil die Chemie nicht stimmte.

Man denke nur an all die Ressourcen und die Zeit, die man ins Onboarding, Recruiting und Training investiert hat. Doch wie ließe sich so etwas in der Zukunft vermeiden? Die klassischen KPIs im Recruiting wie Time-to-Fill, Cost-per-Hire oder Cost-of-Vacancy sind rein prozessorientiert und geben zwar einen guten Überblick über die Kosten und die Quantität, aber das war es dann auch schon. Man weiß leider nichts über den Einfluss der neuen Besetzung, die Verweildauer etc. Beispielsweise können solche Indikatoren zwar angeben, wie viele neue Mitarbeiter zu welchen Kosten angeheuert wurden, doch wie viele von diesen Kandidaten sind letztendlich richtige High-Performer? Wie viele der Neulinge verlassen schon bald wieder das Unternehmen und warum? Gibt es einen cultural Fit mit den verbliebenden Kollegen?

Genau das sind die Fragen und Beweggründe, warum sich Recruiting enger mit dem Talent Management und der IT befassen muss, um ein erfolgreiches Workforce planning zu verwirklichen. Denn die Impact-KPIs gehen über den klassischen Bewerbungsprozess hinaus. Sobald der Recruiting-Prozess mit allen Stakeholdern aufgesetzt ist, können die Parameter gemessen werden – ist das Recruiting mit einem Talent Management-System verbunden oder gar integriert, ergeben sich viele strategische Werte, die den Einfluss des Recruitings auf den Unternehmenserfolg darstellen. Zu oft hören die Parameter im Recruiting aber schon mit der Vertragsunterschrift auf. Mittels Recruiting Analytics kommen jedoch die Impact-KPIs zum Tragen – und das zeigt Wirkung. Was vorher als schwammig und schwer einzuschätzen galt, wird so empirisch messbar.

Die Quality-of-Hire ist der wichtigste Indikator der Impact-KPIs, da man mit ihr nicht die reine Kopfzahl der neueingestellten Mitarbeiter messen kann, sondern auch deren Skills und Wert für das Unternehmen. Dabei geht es jedoch weniger um eine Analyse des Menschen als vielmehr die Art über welche Wege und mit welchen Methoden solche Mitarbeiter ins Boot geholt wurden, die letztendlich dann doch nicht harmonisch im Team aufgehen. Die wichtigste Kennzahl hierbei wäre der Grad der Verbesserung der On-the-Job-Performance mit den Neulingen im Vergleich zu älteren Kollegen. Zur besseren Veranschaulichung stellen wir hier weitere Impact-KPIs kurz vor:

Duration-in-Position: Der Verlust eines Mitarbeiters ist auch immer im Zeitverhältnis zu betrachten. Irgendwann hat sich jeder Mitarbeiter nicht nur eingelebt, sondern in gewisser Weise auch "ausgelebt" und will sich weiterentwickeln. In jeder Firma gibt es hier ein zeitliches Muster und dieses sollte gemessen werden, damit man ungefähr anpeilen kann, wann man welchen Typ von Mitarbeiter in welcher Position welche Vakanzen anbieten sollte, damit er den Betrieb nicht verlässt.

Time-to-Performance: Beschreibt die Zeit nach der Besetzung der Stellen bis hin zur vollen Einarbeitung des Mitarbeiters (interessant an dieser Kennzahl ist z.B. inwieweit der neue Kollege schon vor Ende der Probezeit in vollem Umfang alle Tätigkeiten seines Jobprofils ausfüllt und voll einsatzbereit ist).

Zufriedenheitsrate: Subjektive Erfassung durch Befragung der Kandidaten, die aber einen guten Einblick in den Bewerbungsprozess gibt und wie er von Dritten wahrgenommen wird.

Retention Rate: Prozentsatz der Neueinstellungen, welche nach der Probezeit oder einem anderen einheitlich definierten Zeitraum noch im Unternehmen sind.

Quality-of-Candidate-Source: Langfristige Prüfung, welche Kanäle zu Personalgewinnung am besten Früchte tragen. Über welchen Kanal reagieren mehr Kandidaten. Es wird dabei nicht nur unterschieden zwischen Internet oder Zeitungsannonce, sondern auf viel feineren Ebenen. Reagieren mehr Kandidaten auf Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken als auf jene in einschlägigen Fach-Foren? Und wo antworten nicht nur viele, sondern auch gute Bewerber? Unter Hinzuziehung der Retention-Rate kann man so retrospektiv ermitteln, auf welchen Wegen bereits zu Anfang die besten Kandidaten angesprochen werden.

Natürlich gibt es noch weitere KPIs oder feinere Abstufungen ihrer Art wie die New-Hire-Failure-Rate oder Revenue-per-Employee-Ratio, aber all diese Zahlen werden nicht voll ausgeschöpft, wenn man nur eine Analyse der vergangenen Recruiting-Prozesse betreibt. Mittels Predictive Analytics können jedoch nicht nur Einstellungen aus der Vergangenheit ausgewertet, sondern auch erfolgreiche New Hires für die Zukunft prognostiziert werden. Wenn sich beispielsweise zeigt, dass besonders High-Performer bei Attributen wie „Bevorzugt operationelle Ansätze“ gute Ergebnisse in einer Firma erzielen, dann können diese Kriterien in der Vorauswahl von neuen Kandidaten verwendet werden und die Wahrscheinlichkeit für erfolgreiche Neueinstellungen in der Zukunft steigt rapide an. Und all dies schlägt sich letztendlich in Zahlen nieder. Mit solchen Lösungen konnten u.a. schon Unternehmen wie Xerox die Quality of Hire um 95 Prozent steigern oder AT&T die Effizienz des Recruiter-Prozesses um 40 Prozent ankurbeln. PayPal konnte nicht nur die Onboarding-Zeit um knapp 20 Prozent verkürzen, sondern freut sich darüber hinaus über geringere Abwanderungen und deutlich weniger Fehlzeiten.

Ein ausgeklügeltes Recruiting ist daher von Anfang bis Ende ausgerichtet. Ein Erfolg wird sich nur einstellen, wenn man nach folgendem Muster handelt:

Report à Discover à Plan à Predict

About Sascha Grosskopf

Sascha Grosskopf is Head of the EMEA Fieldmarketing team at Cornerstone OnDemand, he is a digital leader, story teller, presenter and well known in the HR-Tech space - he knows how HR can make the big change for organisations.

Comments

Keinen Artikel mehr verpassen?

Our RSS Feeds

Cornerstone Blog Feed

Lernen Sie, wie unser integriertes Talent Management Sie bei Ihren Herausforderungen unterstützt.
Erfahren Sie mehr über unsere Produkte