Wir können uns Talente nicht backen
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Wir können uns Talente nicht backen

Recruiting

Wir können uns Talente nicht backen

May 29, 2019 Armin Trost

Im Zuge zunehmend umkämpfter Arbeitsmärkte wurden in den vergangenen Jahren immer mehr Unternehmen kreativer, wenn es um die Gewinnung geeigneter, neuer Mitarbeiter ging. Ein bisschen durfte ich zu dieser Entwicklung sicherlich beitragen. Wir machen jetzt Employer Branding, Active Sourcing, betreiben Talent Communities und entwickeln systematisch ein positives Bewerbererleben. Neben Mitarbeiterempfehlungsprogrammen haben wir Guerilla Recruiting entdeckt und vieles anderemehr. Wir setzen immer mehr darauf, unseren Wettbewerbern im Arbeitsmarkt die guten Leute abzuwerben.

Solange wir aber nicht vermehrt auf eine gezielte und gesteuerte Zuwanderung setzen, bleibt all dies ein Null-Summen-Spiel. Die Deckung eines Bedarfs in einem Unternehmen, reißt eine Lücke im anderen Unternehmen. Volkswirtschaftlich bringen die neuen Ansätze der Personalgewinnung also gar nichts. Das muss den einzelnen Arbeitgeber nun nicht beunruhigen. Solange man in der Anwendung moderner Personalgewinnungsmethoden besser ist als der Wettbewerber, wird man schließlich als Sieger aus dem Kampf um den begrenzten Kuchen hervorgehen.

Trotzdem sollten uns diese Aspekte beschäftigen. Wir können uns die Talente, die wir so dringend benötigen nicht backen. Vielmehr müssen wir die Menschen in den Arbeitsmärkten so nehmen wie sie sind. „Andere jibbet nit“ würde Konrad Adenauer an dieser Stelle treffend ergänzen.

Dem widersprechen nach wie vor verbreitete Praktiken der meisten Unternehmen, was spätestens dann ersichtlich wird, wenn man die Inhalte ihrer Stellenanzeigen studiert. Hier dominieren nach wie vor sehr umfangreiche Listen scheinbar notwendiger Anforderungen an potenzielle Bewerber. Man muss sich wundern, was sich Arbeitgeber von zukünftigen neuen Mitarbeitern vom ersten Tag an alles wünschen. Kleinteilig und differenziert wird ein Idealbild dessen gezeichnet, was ein zukünftiger Kollege mitbringen muss. Ansprüche und Arbeitsmarktrealitäten klaffen hier teilweise komplett auseinander.

Diese langen Listen scheinbar notwendiger Anforderungen haben ihren Ursprung im üblichen Briefing-Gespräch, das der Personaler mit dem einstellenden Manager führt. Meist bewaffnet mit einem entsprechenden Formular wird der Frage nachgegangen, was sich diese Führungskraft denn gerne wünscht. Und weil diese kaum mit den Arbeitsmarktgegebenheiten vertraut ist, fängt sie nun spontan an, wild zu fantasieren: Das muss er/sie können und diesen Abschluss haben und so viele Jahre Berufserfahrung und zwar in dieser Branche und Sprachkenntnisse und, ach ja, Teamplayer muss er/sie sein und Excel und PowerPoint und Auslandserfahrung und ja, jung muss er/sie sein, ach stimmt, das dürfen wir nicht schreiben, und, fast hätte ich es vergessen, Programmierkenntnisse am besten in HTML, JavaScript und SQL und auch Erfahrungen mit Scrum. Die Führungskraft träumt sich in Rage, während der Personaler eifrig mitschreibt. Und am Ende landet der gesamte Erguss in der Stellenanzeige.

Nun kann man versuchen, mittels Active Sourcing, Employer Branding und anderen Registern, genau jene Kandidaten zu gewinnen. Oder aber man nimmt zur Kenntnis, dass es von den gewünschten Exemplaren kaum welche im Arbeitsmarkt gibt, die mit vertretbarem Aufwand zu gewinnen sind.

Der alternative Ansatz bestünde nun darin, weniger auf Kompetenz, sondern mehr auf Potenzial zu setzen. Für immer mehr Unternehmen entwickelt sich diese Idee zum Geheimrezept im Ringen um gute Leute. Anstatt also zu fragen, was ein neuer Kollege vom ersten Tag an mitbringen sollte, geht man der Frage nach, was ein geeigneter Kandidat wirklich können muss. Darum sollte hart gerungen werden, den das Default Setting sollte lauten: gar nichts. Umso kürzer die Liste der Muss-Kriterien, desto höher die Erfolgsaussichten, weswegen über jedes weitere Kriterium hart diskutiert werden sollte. Ergänzend kann man über Nice-to-have-Kriterien sprechen und über Anforderungen, die ein halbwegs interessierter und intelligenter Mensch in vertretbarer Zeit erlernen kann.

Hierfür bedarf es sicherlich der gezielten Beratung professioneller Personaler, die eine gute Portion Hartnäckigkeit und Führungsstärke mitbringen. Ob man diese Kompetenzen wiederum lernen kann, lasse ich an dieser Stelle offen.

Erfahren Sie mehr über Recruiting-Strategien von Armin Trost und sehen Sie sich sein Webinar "Schluss mit Gießkanne!an. Hier erklärt er, wie Sie Ihre Personalbedarfe clustern müssen, um zu verstehen mit welchen Maßnahmen und welchem Arbeitsaufwand die zu besetzenden Stellen verbunden sind.

About Armin Trost

Professor Trost gilt seit vielen Jahren als einer der bekanntesten und führenden Vordenker im Personalmanagement. Er lehrt und forscht seit 2005 an der Business School der Hochschule Furtwangen. Aktuell beschäftigt er sich mit Fragen der Führung und Organisation im... mehr

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