Social Media und Co.: Der digitale Flurfunk und die neue Offenheit
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Social Media und Co.: Der digitale Flurfunk und die neue Offenheit

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Social Media und Co.: Der digitale Flurfunk und die neue Offenheit

March 21, 2016 Sascha Grosskopf

Was haben Hoteliers und Personaler gemeinsam? Beiden Berufsgruppen wird beim Thema Digitalisierung eine gewisse Rückständigkeit nachgesagt – abzulesen beispielsweise am jeweiligen Umgang mit Bewertungsportalen von Holiday Check bis Kununu. Die einen ziehen aufgrund von Bewertungen in Reiseportalen regelmäßig vor Gericht, die anderen haben deren Relevanz gar nicht erst auf dem Schirm. Und das obwohl die neue Freizügigkeit des Internets in Sachen Personalmarketing und Recruiting enorme Möglichkeiten bietet.

Das Internet macht alles vergleichbar, bewertbar und transparent – die Arztpraxis um die Ecke,  Produkte, Restaurants, Versicherungen, Hotels. Und ja, mittlerweile auch den Arbeitgeber. Lange Zeit ruhte auf dem Arbeitsmarkt das Mäntelchen des Schweigens und Stellenanzeigen malten ein rosarotes Bild: Betriebsklima hervorragend, Gehalt überdurchschnittlich, Entwicklungsmöglichkeiten exzellent. Dies änderte sich mit der Idee zur anonymen Firmenbewertung durch Insider. Plötzlich bietet sich dem gefrusteten Arbeitnehmer eine Plattform, hemmungslos – und anonym – mit Chef und Unternehmen abzurechnen. In Deutschland gewähren seither neben Platzhirsch Kununu zahlreiche Webseiten wie meinchef.de, jobvote.com und companize.com einen aufschlussreichen Blick hinter die sonst verschlossenen Türen der Unternehmen. Seit Mitte Januar 2015 ist auch US-Primus Glassdoor in Deutschland am Start.

Transparenter Arbeitsmarkt

Dass der „digitale Flurfunk“ nicht nur Befürworter findet sei einmal dahingestellt. Schließlich leiden die Rankings am Grundproblem, das nutzergenerierten Inhalten im Internet nun einmal so anhaftet, denn wer hier abstimmt (und wer nicht), bleibt völlig im Dunkeln. Der derzeitige Boom von Arbeitgeberbewertungen macht eine Sache allerdings überdeutlich: Mit der Digitalisierung geht eine neue Form der Transparenz einher, die von Arbeitgeberseite im fortwährenden Ringen um die besten Köpfe unbedingt einkalkuliert werden muss. Denn die Entscheidung, ob sie für ein Unternehmen tätig werden oder nicht, treffen die meisten Bewerber heute auf Basis der verfügbaren Online-Informationen schon wesentlich früher – meist bevor sie ein Unternehmen überhaupt kontaktieren. Laut einer Umfrage des Branchenverbands BITKOM informiert sich bereits jeder dritte Internetnutzer in Deutschland im Netz über potenzielle künftige Arbeitgeber. Und rund 70 Prozent lassen sich durch die Bewertungen in ihrer Jobentscheidung beeinflussen.

Bewerbungsmappe Facebook

Und da das Internet nach dem Prinzip „gleiches Recht für alle“ funktioniert, wird es auch für Bewerber immer wichtiger, ihren Online-Auftritt angemessen zu gestalten. Denn wer in den sozialen Netzwerken von Facebook über Xing bis LinkedIn aktiv ist, hinterlässt Spuren, die den Auswahlprozess der Arbeitgeber durchaus beeinflussen. Laut BITKOM nimmt beinahe die Hälfte der Personalverantwortlichen (46 Prozent) die Social-Media-Profile von Bewerbern unter die Lupe. Für 15 Prozent war dieser Online-Check sogar schon ein Grund, ihre Entscheidung, einen Kandidaten einzuladen bzw. einzustellen, zu revidieren – meist aufgrund von Ungereimtheiten mit den Bewerbungsunterlagen.

Win-Win-Situation für Bewerber und Unternehmen

Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer brachte es beim diesjährigen Kongress zur Digitalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt auf den Punkt:Alles, was vernetzt werden kann, wird vernetzt, alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert werden." Die damit einhergehende Transparenz ist also keine Modeerscheinung, die HR aussitzen kann, sondern ein nachhaltiger neuer Kontaktpunkt zwischen Unternehmen und Bewerbern, der – bei richtigem Umgang – für beide Seiten Vorteile birgt. Während Bewerber die Wahl des Arbeitgebers auf deutlich mehr Informationen stützen und ihre Wunschvorstellungen mit der (Unternehmens-) Realität abgleichen können, profitieren auch Unternehmen von der schonungslosen Offenheit. Denn Fehleinstellungen, die bekanntermaßen extrem teuer sind (laut einer aktuellen Studie von Cornerstone belaufen sich beispielsweise die Onboarding-Kosten für die Einstellung eines schlechten Mitarbeiters auf das Dreifache) lassen sich dadurch eher verhindern, dass der Kandidat weiß, worauf er sich einstellen kann und welche Unternehmenskultur er vorfinden wird.

Um sich als Arbeitgeber ins richtige Licht zu rücken und passende Kandidaten anzulocken, muss HR allerdings noch so einige Fallstricke beseitigen und in Sachen „digitale Kompetenz“ aufrüsten:

  • Multichanneling bei der Jobsuche: Bewerber suchen heute über mehrere Kanäle einen Job – die Karriereseite eines Unternehmens ist dabei nur eine Anlaufstelle von vielen. Arbeitgeberbewertungsplattformen und Social-Media-Auftritte beeinflussen die Kandidatenentscheidung maßgeblich. Für Unternehmen geht es an dieser Stelle auch darum, auf möglichst vielen der digitalen Kanäle sichtbar zu sein.
  • Fehlende Strategie: Viele Unternehmen nutzen Social-Media-Kanäle in all ihren Ausprägungen noch nicht auf Basis einer langfristigen und abgestimmten Strategie. Vielmehr befinden Sie sich noch immer in der „Erkundungsphase“. Die besten Employer-Branding-Kampagnen und ansprechendsten Karriereseiten auf Facebook nützen jedoch wenig, wenn die Folgeprozesse nicht darauf abgestimmt sind.
  • Vogel-Strauß-Taktik schlägt fehl: Soziale Netzwerke sind nicht nur ein wichtiges Employer-Branding-Instrument. Die Interaktion zwischen Unternehmen und Kandidaten ist essentiell, um eine gewisse Vertrauensbasis zu schaffen und langfristige Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufbauen zu können. Dazu gehört auch adäquat auf Kritik zur reagieren.

 

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