Social Recruiting ist tot? Es lebe Social Recruiting!
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Social Recruiting ist tot? Es lebe Social Recruiting!

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Social Recruiting ist tot? Es lebe Social Recruiting!

February 16, 2016 Sascha Grosskopf

Obwohl Social Recruiting nun wirklich noch nicht zum alten Eisen gehört, attestierte Daniel Furth von ABSOLVENTA Jobnet dieser Form der Personalsuche schon im letzten Jahr das frühzeitige Ableben. Grund dafür: die stiefmütterliche Nutzung seitens der deutschen HR-Verantwortlichen, abzulesen an den ernüchternden Ergebnissen der Social Media Recruiting Studie 2014. Aber da Totgesagte ja bekanntlich länger leben, in diesem Jahr dann die wundersame Auferstehung. Denn welchen Grund sollte es geben, eine Social Media Recruiting Studie 2015 zu veröffentlichen, wenn das zu untersuchende Objekt nicht doch noch wenigstens einen kleinen Mucks von sich geben würde. In Zahlen ausgedrückt: Immerhin 46 Prozent der 423 befragten HRler nutzen Social Media für die Direktansprache, 45 Prozent für die Verbreitung von Stellenanzeigen und 43 Prozent zu Employer Branding Zwecken. Zugegeben, da ist noch reichlich Luft nach oben – vor allem bei näherer Betrachtung. Aber tot?

Betrachte man einmal die andere, also „nicht-unternehmensinterne“ Seite der Medaille, ist die Social- Media-Nutzung lebendiger denn je: Facebook verzeichnet weltweit 1,4 Milliarden aktive Nutzer, 238 Millionen twittern sich durch die Weltgeschichte, 330 Millionen nutzen LinkedIn und immerhin 15 Millionen Xing für Job und Karriere. HR hat Zugang zu diesen Menschen – allesamt potenzielle Kandidaten für ihre Unternehmen – und das entweder kostenlos oder für kleines Geld. Sicherlich, die schiere Masse an Möglichkeiten alleine reicht nicht aus, um Social Recruiting zum Durchbruch zu verhelfen. Viel wichtiger ist es, einen strategischen, einheitlichen und langfristigen Angang an das Thema zu finden, anstatt sich einfach an den Social Media Hype zu hängen, ohne, dass man eigentlich weiß, was man da tut. Deshalb einmal von unserer Seite 6 Tipps, die helfen, Social Recruiting effektiv einzusetzen.

1) Auffrischen der Marketingkenntnisse

Recruiting ist schon lange kein administrativer Akt mehr – das Stichwort lautet „Candidates Experience“. Personalverantwortliche sind zusehends gefordert, eben diese Bewerbererfahrung so positiv wie möglich zu gestalten. Dafür gilt es der Rolle als ewiger Erfüllungsgehilfe zu entwachsen und sich fürs Recruiting eine Scheibe abzuschneiden von Marketing und Vertrieb. Und das von Anfang an: Welchen Eindruck hinterlässt HR? Wie wird der Folgeprozess gehandhabt? Wie persönlich ist der Kontakt zum Kandidaten? Die besten Kandidaten wollen für die besten Firmen arbeiten und der Job eines Recruiters ist es, sein Unternehmen bestmöglich an den Mann oder die Frau zu bringen.

2) Wer schummelt, fliegt auf

Die Unternehmenskultur hängt maßgeblich von den Unternehmenswerten ab (auch wenn Wunsch und Wirklichkeit in der Außendarstellung oft genug auseinanderklaffen). Recruiter müssen die Kernwerte der Arbeitgebermarke kennen und sicherstellen, dass diese in der Kommunikation mit den Kandidaten entsprechend reflektiert werden. Man darf dabei nicht vergessen, dass Bewerber Portale wie Kununu oder Glassdoor nutzen und dadurch schnell herausfinden, ob Unternehmenswerte auch wirklich gelebt werden. Schon allein aus diesem Grund ist es wichtig, dass die externe Arbeitgebermarke authentisch ist, auf echten Werten beruht und mit der internen Marke übereinstimmt.

3) Aushängeschild „Eigene Mitarbeiter“

Die Unternehmen sollten sich auch von Kollegen außerhalb des Recruitings Unterstützung für die Anwerbung neuer Mitarbeiter holen, beispielsweise durch die Anbindung an ein firmenweites soziales Netzwerk. Ausgefeilte Candidate-Relationship-Management-Tools, die die traditionellen Tools zur Prozessautomatisierung ablösen, helfen dabei. Recruitern werden damit ähnliche Follow-Up-Möglichkeiten wie Vertrieblern an die Hand gegeben.

4) Social Onboarding einführen

Die im Bewerbungsprozess aufgebaute Beziehung zu Kandidaten auch nach dem Jobeinstieg aufrecht zu erhalten, ist das A und O. Technologien helfen dabei, den Onboarding-Prozess zu „sozialisieren“, indem Kandidaten beispielsweise direkt nach der Jobzusage Kontakte zu Managern oder Kollegen knüpfen und dadurch die Unternehmenskultur verinnerlichen können. Auf diese Weise wird ein Bruch zwischen externer und interner Markenbildung vermieden und Abbruchquoten und Mitarbeiterfluktuation verringert. 

5) Von der neuen Transparenz lernen

Die Evaluation der Markendarstellung ist ein kritischer Punkt. Bisher die Domäne der Marketing-Abteilung, wird dieser Aspekt auch immer wichtiger für HR. Denn HR und Marketing müssen sich auf eine gemeinsame Linie einigen, um eine einheitliche Arbeitgebermarke zu transportieren. Auch hier kann Software helfen, Feedback über Facebook, Twitter und co. zu screenen und zur Verbesserung der Social-Media-Strategie zu nutzen.

6) Ohne Moos nix los

Um in Sachen Social Media nicht in die Budget-Falle zu tappen, ist es wichtig, nachvollziehen zu können, woher die Bewerber wirklich kommen. Erfolgstracking ist deshalb unerlässlich. Mit belastbaren Zahlen, die den Mehrwert von Social-Media-Aktivitäten veranschaulichen, kann man der nächsten Budgetverhandlung dann deutlich entspannter entgegensehen.  

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