HR-History: Die Geschichte des Personalwesens
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HR-History: Die Geschichte des Personalwesens

Talent Management

HR-History: Die Geschichte des Personalwesens

February 05, 2018 Sascha Grosskopf

Über die letzten hundert Jahre hinweg wurde die Rolle der Human Resources noch als eine sekundäre, unterstützende Abteilung wahrgenommen, die unter dem Druck litt, ihre Nützlichkeit nur der Administration unter Beweis stellen zu müssen. Heutzutage gewinnt die Personalabteilung jedoch immer mehr an Bedeutung, unterstützt durch neue Technologien, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Funktionen mit großer Präzision auszuführen und zu bewerten. Doch wie wurde die HR zu dem, was sie heute ist? Und wie verlief die historische Entwicklung speziell in Deutschland?

Die Geschichte der HR lässt sich bis ins Jahr 1878 zurückverfolgen, als erstmals in den USA die 60-Stunden-Woche für Frauen und Kinder gesetzlich geregelt wurde. Was aus heutiger Sicht jeden Arbeitnehmer erschaudern lässt, war auf dem Höhepunkt der Industrialisierung ein echter Meilenstein. Es unterstrich die Notwendigkeit, dass man die Bedürfnisse der Arbeiter ernst nehmen musste, wenn man eine Radikalisierung verhindern wollte. Gewerkschaften hatten sich bereits auch in Europa formiert. Gewerbeaufsichten und andere Auflagen traten zunächst in Preußen, dann unter Bismarck in ganz Deutschland in Kraft. Sozialistische Werke wie „Das Kapital“ von Karl Marx lagen im späten 19. Jahrhundert stark im Trend, denn es war die Zeit, als sich die Klasse der Arbeiterschaft herausbildete. Darauf reagierten auch die ersten Unternehmen – die Mehrheit der Firmen entstammte jedoch noch einer anderen Zeit, weshalb sie protestierende Arbeiter oft mit Hilfe der Gendarmerie oder der Staatspolizei zusammenknüppeln ließen. Manche Unternehmen ging es sogar schon zu weit, wenn ihre Mitarbeiter sich überhaupt in einer Gewerkschaft oder einer sozialistischen Partei wie der damals noch jungen SPD engagierten.

Die ersten frühen „Personalbüros“ entstanden somit zwar um die Jahrhundertwende, ihre Arbeit beschränkte sich zunächst jedoch lediglich auf Verwaltung, Abrechnung und Einsatzplanung. Dies war darauf zurückzuführen, dass Staat, Unternehmen und Gewerkschaften immer enger zusammenrückten. So war es bis zum Ersten Weltkrieg nicht ungewöhnlich, dass Arbeiter ihren Lohn nicht in bar, sondern in Form von Lebensmitteln oder Privilegien erhielten. In Deutschland war dies sogar noch bis Anfang der 30er Jahre in den Ostgebieten Pommern, Posen und Ostpreußen recht verbreitet. Die Arbeiter wurden beispielsweise indirekt bezahlt, indem sie über eine Kantine ernährt wurden und kostenlos in bereitgestellten Baracken des Arbeitgebers schlafen durften. Diese Form der Vergütung war natürlich nur schwer steuerlich zu erfassen, weswegen der Staat diese Methoden immer effizienter bekämpfte. Auch durch diesen Druck keimten die ersten Personalbüros, welche sich um eine geregelte Vergütung kümmerten.

Der Weltbrand von 1914 als Auslöser für systematische HR

Wie zuvor erwähnt war vor allem der Erste Weltkrieg auch im Bereich HR ein einschneidendes Ereignis, denn am Ende des großen Konfliktes brachen nicht nur die alten Monarchien zusammen, sondern mit ihnen auch alte Denkstrukturen. Zwar mögen die Arbeitsbedingungen in der Weimarer Republik aus heutiger Sicht äußerst trist aussehen, aber ab den 20er Jahren nahm die Geschichte des Personalmanagements erst richtig Fahrt auf. Dies lag auch daran, dass die Gewerkschaften endlich als offizielle Tarifpartner akzeptiert wurden und die Politik sich maßgeblich veränderte; so wurde zum Beispiel endlich der 8-Stunden-Tag eingeführt. Trotz demokratischer Strukturen wurde die Politik des Deutschen Kaiserreiches vorwiegend von steinreichen Bürgern, hohen Adligen oder reaktionären Generälen bestimmt. In der Weimarer Republik verlagerte sich dies jedoch mehr in die Mitte der Gesellschaft, weswegen die Arbeiterklasse stärker in den Fokus rückte.

Gleichzeitig sorgte die ungeahnte Massenmobilisierung im Ersten Weltkrieg dafür, dass für die meisten Armeen ein effizientes Verfahren zur Rekrutierung frischer Soldaten aufgezogen wurde. Stand in vorangegangenen Kriegen immer ein festes Heer mit genügend Reservisten zur Verfügung, wurden nun ganze Jahrgänge auf den Schlachtfeldern verheizt. Männer, die letztendlich in den heimischen Betrieben fehlten. So mussten die Unternehmer zunehmend Frauen mit Männerjobs vertraut machen. Die erste Instanz des Auswahlverfahrens war geboren. Aber auch in der Nachkriegszeit riss die Entwicklung nicht ab. Schließlich begannen vor allem Industrieunternehmen ganz gezielt nach Arbeitskräften zu suchen. Zuerst fing alles mit den Sprengstofffabriken an, wo man die geeignetsten Kandidaten für solch eine gefährliche Tätigkeit aussuchte. Immerhin war es schon zu dieser Zeit obligatorisch, einen Sozialarbeiter in diese Fabriken zu stellen, um das Wohlergehen der Belegschaft zu gewährleisten. Langsam formte sich in Deutschland eine systematische Personalarbeit heraus.

Wurde diese Entwicklung durch die Weltwirtschaftskrise in den 30er Jahren nochmal ausgebremst, trieben paradoxerweise die Nazis die HR aus ganz eigennützigen Zielen voran. Einerseits sollte die gesamte Volkswirtschaft bis zum Äußersten ausgeschöpft werden, um den Eroberungskrieg führen zu können – auf der anderen Seite konnten die Stabsabteilungen so besser aussieben, wer in welchem Betrieb arbeiten sollte. Natürlich wurden hier vor allem Rüstungsbetriebe bevorzugt. Während der Nazi-Herrschaft mussten deutsche Werktätige beispielsweise immer ein Arbeitsbuch mit sich führen, damit Staat und Unternehmen die Mobilität der Arbeiter kontrollieren konnten. Durch die straffe Gängelung war es natürlich auch möglich, unliebsame Personen wie Juden, Kommunisten oder Gegner der NS-Diktatur zuerst vom Arbeitsmarkt und schließlich komplett von der Gesellschaft auszuschließen. Da die Folgen des Zweiten Weltkrieges noch drastischer waren als zwischen 1914 und 1918 und Arbeitskräfte – vor allem hochqualifizierte Menschen in der Schwerindustrie – äußerst knapp wurden, optimierten alle kriegsführenden Nationen die Einstellungsverfahren weiter.

Aufbruch in ein neues Zeitalter

Die schrecklichen Erfahrungen der Weltwirtschaftskrise und des Zweite Weltkrieges sorgten in der Rückschau dafür, dass nun auf breiter Front über moderne Arbeitsbedingungen diskutiert wurde. Wie könnte man die sozialen Folgen der Depression durch strategisches Personalmanagement abfedern und wie konnte garantiert werden, dass die Arbeiterschaft nie wieder in den Klammergriff des Staates geriet? Da durch den Exodus zwischen 1939 und 1945 viele Männer nicht wieder an ihre alten Arbeitsplätze zurückkehrten und die deutsche Wirtschaft in den 50er Jahren dafür aber boomte wie nie zuvor, konnten diesmal die Frauen nicht alleine die Lücken füllen. Die Unternehmen wurden erstmalig offen und freundlich gegenüber Arbeitnehmern. Vorgesetztenbeurteilungen und Mitbestimmungsrechte wurden eingeführt, wie auch viele Anreize – immerhin warb man sogar nun die ersten Gastarbeiter aus dem Ausland an, um alle offenen Stellen zu besetzen. Spätestens ab den 70er Jahren kamen auch Coaching, Learning und Mentoring in Umlauf, auch wenn man sie damals noch nicht so nannte. Gleichzeitig darf nicht der Hintergrund des Kalten Krieges vergessen werden. Denn mit Schreckgespenst des Kommunismus vor der eigenen Haustür gab es damals ein Gegenmodell zur marktwirtschaftlichen HR. Dies sorgte generell für mehr Entgegenkommen von Seiten der Manager, da man eine Radikalisierung der Arbeiter vermeiden wollte. „Bei Tarifverhandlungen sitzt die DDR immer mit am Tisch“, lautete damals ein Motto von Gewerkschaften in der Bonner Republik.

Im Ansturm auf das Millennium setzte ab den 80er Jahren die Roboterisierung und Computerisierung ein, welche die Arbeitswelt schneller, aber auch flexibler machte. Seit 2000 befinden wir uns im digitalen Informationszeitalter, wo es so viele Freiheiten gibt wie nie zuvor. Nicht nur ein ganzes Bündel an Gesetzen (und es werden immer mehr) schützen heute die Arbeitnehmer, sondern auch die HR selbst ist immer weiter an sich selbst gewachsen. Längst geht es nicht mehr nur um Abrechnungen, sondern auch um nicht-monetäre Kennzahlen wie Zufriedenheit oder Engagement. Ja, sogar psychologische Aspekte spielen mittlerweile eine Rolle. Durch neue Technologien, Globalisierung und die demografische Entwicklung hat sich die HR praktisch neu erfunden. Die ersten Veränderungen begannen schon zu Beginn des Jahrtausends, als die zunehmende Nutzung des Internets und die Flexibilität des Arbeitstages das Personalmanagement umkrempelten und HR dazu zwangen, sich an die Umstände jedes einzelnen Mitarbeiters anzupassen. Die zunehmende Komplexität seiner Rolle hat gezeigt, wie wichtig ein effektives und produktives Personalmanagement zur Maximierung des Potenzials der Arbeitskräfte ist. Begleitend zu dieser Veränderung begann HR, die Verbindung zwischen ihren Zielen und dem allgemeinen Geschäftserfolg zu erforschen.

About Sascha Grosskopf

Sascha Grosskopf is Head of the EMEA Fieldmarketing team at Cornerstone OnDemand, he is a digital leader, story teller, presenter and well known in the HR-Tech space - he knows how HR can make the big change for organisations.

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