Verdrängen statt Verändern? Talent Management als Schild und Schwert der Unternehmen
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Verdrängen statt Verändern? Talent Management als Schild und Schwert der Unternehmen

Talent Management

Verdrängen statt Verändern? Talent Management als Schild und Schwert der Unternehmen

October 02, 2017 Geoffroy De Lestrange

Welche Mitarbeiter brauchen wir heute und morgen? In Zeiten des demographischen Wandels scheint die Suche nach den richtigen Mitarbeitern schwieriger denn je. Dabei müssen Manager häufig gar nicht so weit in die Ferne schauen. Gute Arbeitgeber entwickeln ihre eigenen Leute an Bord und halten sie nicht hin.

In einem älteren Blogbeitrag haben wir uns bereits mit dem Thema um den angeblichen Fachkräftemangel in Deutschland auseinandergesetzt und herausgestrichen, dass es sehr wohl genügend hochqualifizierte Mitarbeiter gibt. Leider befindet sich der Arbeitsmarkt in eine Transformationsphase und vor allem die Organisationen im Gesundheits- und Pflegesektor haben in der Tat ein Problem mit gut ausgebildeten Nachwuchskräften. Die Unternehmen in der Industrie und serviceorientierten Dienstleistungen können hingegen auf gute Talente zurückgreifen. Dennoch jammern gerade Wirtschaftslenker aus diesen Branchen, dass sie unter einem Engpass an jungen und vor allem talentierten Bewerbern darben. Wir hatten bereits festgestellt: Diese Aussage stimmt so nicht!

Es gibt so gute Kandidaten auf dem deutschen Arbeitsmarkt wie schon lange nicht mehr und auch aus dem Ausland zieht es immer mehr motivierte Akademiker nach Deutschland. Dennoch übersehen Unternehmen nur allzu leicht, dass sich die besten häufig bereits im eigenen Unternehmen finden. Neben den oben erwähnten Organisationen in bestimmten Branchen, die tatsächlich über einen Fachkräftemangel klagen können, heizen vor allem der demographische Wandel und die Urbanisierung den Kampf um die besten Talente an. Und genau das ist das Stichwort: Talent Management. Wenn nämlich Firmen keine passenden Kandidaten an Land ziehen können und auch über die internen Wege das Potenzial der Belegschaft nicht voll ausschöpfen können, dann hapert es nicht am Arbeitsmarkt, sondern am Talent Management. Die passenden Kandidaten gibt es – sie haben sich einfach nur nicht bei diesen oder jenen Unternehmen beworben. Und auch die eigenen Mitarbeiter sehen keine Möglichkeit sich in der Firma weiterzuentwickeln. Doch nur die wenigsten Manager kommen zu dieser Einsicht und zeigen mit dem Finger lieber auf Gesellschaft und Politik, dass sich doch endlich mal etwas ändern müsste.

The war of talents is not over!

Dabei ist das Talent Management immer noch das perfekte Tool zum Finden, Fördern und Binden von bereits vorhandenen Mitarbeitern im Unternehmen. Dies ist nicht einfach nur Nischenthema, sondern für eine große Mehrheit der Firmen absolut entscheidungsrelevant. Dies unterstreicht zum Beispiel die neue Teilstudie „Talent Management“, im Rahmen der eLearning BENCHMARKING Studie, welche in Zusammenarbeit mit Cornerstone OnDemand, dem eLearning Journal und dem Didacta-Verband entstanden ist.

Die Ergebnisse: Satte 81 Prozent der befragten Studienteilnehmer messen

dem Talent Management zwar eine hohe (42 Prozent) oder zumindest moderate (39 Prozent) Bedeutung für ihr Unternehmen zu, doch kaum jemand handelt. Zwar steigt die Relevanz mit zunehmender Unternehmensgröße an, jedoch ist die Bedeutung von Talent Management mit über 70 Prozent bereits in mittelständischen Unternehmen hoch. Beim Thema Talent Management werden von den befragten Studienteilnehmern allen voran jenen Maßnahmen eine hohe Wichtigkeit zugesprochen, die das Unternehmen bei der Besetzung kritischer Positionen und bei der Abdeckung benötigter Kompetenzen unterstützen. Der wichtigste Aspekt ist demnach das Recruiting mit 87 Prozent, dicht gefolgt von der Personalentwicklung mit 85 Prozent. Die Ergebnisse der Studie zeigen auch, dass knapp 42 Prozent der befragten Unternehmen aus der DACH-Region solche Systeme bereits im Einsatz sind, während weitere 27 Prozent eine Nutzung wenigstens für die Zukunft planen.

Wie kann das Talent Management helfen?

Mit einem möglichst ganzheitlichen Konzept von der Rekrutierung über die Identifikation bis zur Entwicklung von Talenten können Unternehmen auf den Fachkräftemangel und demographischen Wandel reagieren. Aus dieser Tatsache heraus ergibt sich für Unternehmen gegenwärtig die Herausforderung, neue Potenziale und Talente im eigenen Unternehmen zu erschließen. Dazu gehören insbesondere ältere Menschen, wesentlich mehr Frauen und junge Leute der sogenannten Generation Y.

Um sich als solches Talent hervorzuheben, können Mitarbeiter durch effektive Entwicklungsmaßnahmen lernen, ihr aktuelles Aufgabengebiet noch besser zu beherrschen und neue Herausforderungen anzunehmen. So werden speziell horizontale Entwicklungen und Übernahmen von verantwortungsvollen Aufgaben gefördert. In den Pool für die Talentförderung kommen Mitarbeiter über vorgegebene Nominierungsverfahren, Orientierungsseminare oder auch Development Center.

Auch wenn das Prinzip des Talent Managements einfach klingt, gilt es dabei ein paar Punkte zu beachten: Um die Mitarbeiterbindung zu gewährleisten, sollten bei Nachfolgeentscheidungen zuerst Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens berücksichtigt werden, bevor die Stelle durch externe Kandidaten besetzt wird. Um das Talent Management für alle interessant und vor allem fair zu halten, sollten auch Mitarbeitergruppen gefördert werden, nicht nur die sogenannten High-Potentials. Denn wenn Führungskräfte gezielt herausfordernde Arbeitsinhalte und Projekte an geeignete Mitarbeiter delegieren, werden nicht nur Talente ausgeschöpft, sondern auch die Mitarbeiterbindung entsprechend gestärkt. Daneben können auch neue Stellen schneller erfasst und besetzt werden. Langfristig steigert und sichert dies die Wettbewerbsfähigkeit.

Leider gibt es immer noch genug Firmen, die in Sachen Talent Management im Dunkeln tappen. Doch wie sieht eine erfolgreiche Anwendung konkret aus? Hier drei wichtige Tipps:

  1. Automatisieren Sie redundante Onboarding-Prozesse

Software-Lösungen unterstützen heute klassische Aufgaben im Talent Management wie das Erfassen und Bewerten von Performance, Social Skills, Lebensläufen etc. Sie ermöglichen eine zielgruppenspezifischere Kommunikation mit den geeigneten Mitarbeitern und erlauben dank ihrer Pre-Screening-Funktionen eine genauere Suche auf Basis individuell einstellbarer Kriterien. Ihre HR sollte letztendlich in der Lage sein, durch die Pflege entsprechender Mitarbeiterprofile genau diese zu identifizieren und bei internen Neubesetzungen zeitnah für entsprechenden Ersatz zu sorgen. So schaffen Sie einen Mehrwert in ihrem Unternehmen bei gleichbleibenden Ressourcen.

  1. Entdecken Sie die Möglichkeiten zur Performancesteigerung durch technische Lösungen

In der HR stehen Ihnen viele Techniken zur Verfügung, die Ihnen genau jene Kontrolle der Effizienz der eingeleiteten Maßnahmen erlauben. Fortschritte, Defizite und Veränderungen werden so messbar, das Talent Management transparenter sowie flexibler und es lässt sich zeitnaher korrigierend intervenieren. Vergessen Sie aber bei allen Technologien nicht die Menschen hinter den Prozessen. Notwendig sind dafür Systeme, die in beide Richtungen offen sind und ein ständiges Feedback erlauben.

  1. Achten Sie auch immer auf die Datensicherheit!

Transparenz ist natürlich das Lebenselixier moderner Organisationen – aber treiben Sie es mit der Analyse auch nicht zu weit. Besprechen Sie mit dem Betriebsrat, welche Mitarbeiterdaten privat und welche unternehmensrelevant sind. Lassen Sie ein Sicherheitsaudit des Lösungsanbieters durchführen und stellen Sie sicher, dass externe Rechenzentren tatsächlich sicher und ISO-zertifiziert sind. Ihre Mitarbeiter zu kennen ist das eine, ihre Privatsphäre zu durchleuchten etwas ganz anderes.

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