Von der eierlegenden Wollmilchsau zum cultural fit – wo liegt die Mitte in HR?
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Von der eierlegenden Wollmilchsau zum cultural fit – wo liegt die Mitte in HR?

Talent Management

Von der eierlegenden Wollmilchsau zum cultural fit – wo liegt die Mitte in HR?

March 28, 2016 Michael Lazik

„Sie planen vorausschauend, arbeiten eigenständig und zielorientiert, gleichzeitig sind Sie teamfähig, kreativ, strukturiert, voller neuer Ideen, flexibel und mobil, können mit Zahlen umgehen, sind textsicher und kommunikativ, besitzen konzeptionelle und strategische Kompetenz, eine fundierte Professionalität, sind offen für Neues, freundlich, souverän und überdurchschnittlich engagiert? Außerdem haben Sie ein abgeschlossenes Hochschulstudium, verfügen über mindesten 5 bis 35 Jahre Berufserfahrung, Ihr Business-Englisch (gerne auch Französisch, Russisch, Chinesisch oder Suaheli) ist verhandlungssicher, Sie haben Erfahrung in der Leitung von Teams und kennen unsere Branche wie Ihre Westentasche? Dann sind sie genau richtig bei uns!“

Ob Samstagmorgens in der Zeitung oder beim Durchforsten von online Stellenbörsen oder Job-Newslettern – gesucht wird die eierlegende Wollmilchsau. Geboten werden Worthülsen, unklare Jobprofile und natürlich die „Arbeit in einem jungen, dynamischen Team“. Die Wunschliste der Unternehmen ist lang, deutlich zu lang, denn sie schreckt bewusst ab: Die guten ins Töpfchen, die schlechten ins Kröpfchen. Die Funktionslogik dahinter geht auf eine Zeit zurück, als es Bewerber wie Sand am Meer gab und Unternehmen den Takt vorgaben.

Gen Y am Drücker!?

Die Tatsache, dass sich der Wind gedreht hat und der Angebots- mittlerweile ein Nachfragemarkt ist, wird dabei gekonnt ignoriert. Mit Fachkräftemangel und demografischen Knick im Rücken, sind sich aktuelle und künftige Bewerbergenerationen ihrer Rolle als „rare Ressource“ hingegen nur allzu sehr bewusst. Sieht etwa eine den Marktbedingungen angepasste Stellenausschreibung nun so aus?

„Wir bieten ein innovatives Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Kinderbetreuung, eine überdurchschnittliche Bezahlung bei unterdurchschnittlicher Arbeitszeit, Sie müssen nur machen, worauf Sie Lust haben, Sie werden in jeder Hinsicht gefördert, Hierarchien sind uns ein Fremdwort (und deswegen duzen wir uns eigentlich alle), wir sind eine große Familie, außerdem bieten wir Gratissnacks rund um die Uhr und in unsere Mittagspause duellieren wir uns gerne in firmeninternen Kickerturnieren.“

Einmal abgesehen davon, dass ein Schlaraffenland im Stile vieler Silicon-Valley-Tech-Unternehmen der Gesundheit schadet, ist keinem damit geholfen, von einem Extrem ins nächste zu fallen und Machtverhältnisse einfach zu verschieben. Schwarz-Weiß-Malerei, die entweder nur die Unternehmenssicht oder die Bewerbersicht widerspiegelt, ist zu kurz gedacht und führt am Ende auch nicht zum gewünschten Ergebnis – einer „Passung“ zwischen Unternehmen und Bewerber, dem sogenannten „Cultural Fit“. Doch wo liegt denn nun die Mitte? Was auf jeden Fall hilft, sind Transparenz und Klarheit – auf beiden Seiten:

Superman-Profil ade      

IST: Viele Unternehmen schlagen potenzielle Kandidaten mit überambitionierten Annoncen in die Flucht. Was außerdem auffällt ist, dass nach wie vor hauptsächlich fachliche Fähigkeiten abgeklopft werden bzw. generelle Eigenschaften wie Kritikfähigkeit oder Flexibilität. Und das alles in mehr oder weniger unverständlicher Floskel-Form – oder wissen Sie, was genau unter „konzeptioneller und strategischer Kompetenz“ zu verstehen ist?

SOLL: Anstatt also eine Litanei an Anforderungen in eine Stellenausschreibung zu packen, sollten Sie sich Gedanken darüber machen, was die absolut unabdingbaren „Hard-facts“ für eine bestimmte Position sind. Auf diese Weise lässt sich eine schnelle und faire Vorauswahl treffen, ohne mit der Anspruchskeule auch den letzten Kandidaten zu vergraulen. Außerdem sollten Sie klar herausstellen, welche Persönlichkeiten Sie suchen. Denn was die meisten unterschätzen: Fachwissen lässt sich aufbauen, eine charakterliche Eignung für einen bestimmten Job hingegen nur bedingt.

Persönlichkeit zeigen

IST: Nach wie vor gewähren die wenigsten Unternehmen im Bewerbungsprozess einen wirklichen Blick hinter die Kulissen. Geschweige denn bekommt man einen Eindruck von der Unternehmenskultur. Innovativ, jung und dynamisch scheint heutzutage jedes Unternehmen zu sein. Doch wie tickt Ihr Unternehmen, welche konkreten Werte werden gelebt? Gerade für die Gen Yler (und auch Ztler) ist es wichtig, sich mit den Grundsätzen eines Unternehmens identifizieren zu können.

SOLL: Also alle Karten auf den Tisch. Hier geht es um Authentizität. Ein klar skizzierter Bewerbungsprozess sorgt ebenfalls für mehr Durchlässigkeit. Umso mehr, wenn Unternehmen nicht nur Interviews mit HR oder Führungskräften anbieten, sondern auch mit zukünftigen Kollegen oder Mitarbeitern aus anderen Fachbereichen. Ein Unternehmen sieht so genau, ob der neue Mitarbeiter ins Team passt. Umgekehrt kann aber auch der Bewerber seine Fragen an verschiedene Personen richten und sich so ein ganzheitliches und realistisches Bild verschaffen.

Warum soll ich hier arbeiten?

IST: Geläufiger ist im Vorstellungsgespräch wohl eher die Gegenfrage: „Warum sollten wir Sie einstellen?“ Vielleicht ist das auch ein Grund dafür, dass diese Frage meist von Allgemeinplätzen beantwortet wird. Viele Unternehmen sitzen auch dem Irrtum auf, dass sie hier mit der Aufzählung von Vergünstigungen besonders punkten können: Gratissnacks, Kicker, Firmenwagen sind sicherlich nette Gimmicks, aber bei Weitem nicht alles.

SOLL:  Der Karrierebegriff hat sich grundlegend geändert – zumindest auf Bewerberseite. Es wird deutlich mehr Wert gelegt auf Entwicklungsperspektiven, auf horizontale Bewegungen oder Möglichkeiten zum Quereinstieg. Weiterbildungs- oder Mentorenprogramme und die Bereitschaft, in die Förderung des Mitarbeiters zu investieren und dafür Zeit bereitzustellen, sind daher weitaus bessere Argumente.

Schluss mit Selbstdarstellungsshow

IST: Auch bei der Gen Y reicht das Selbstverständnis als „rare Ressource“ nicht aus, um sich im Wettbewerb durchzusetzen.

SOLL: Wie auch die Unternehmen selbst, müssen Bewerber in der Lage sein, abseits der eigenen Antriebe zu verstehen, was das Unternehmen will. Gegen ein gesundes Maß an Selbstvermarktung ist nichts einzuwenden. Im Gegenteil: Es ist wichtig, zu artikulieren, welche Fähigkeiten man hat und in welche Bereiche/ Funktionen man sich auf lange Sicht entwickeln möchte. Dabei darf aber nicht der Blick für das Gegenüber verloren gehen. Wer mehr Entwicklungsmöglichkeiten fordert, muss eine höhere Lernbereitschaft mitbringen, wer seine Karriere flexibel gestalten möchte, muss selbst mobil sein.

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