Exit-Management: Offboarding statt Onboarding?
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Exit-Management: Offboarding statt Onboarding?

Talent Management

Exit-Management: Offboarding statt Onboarding?

July 24, 2017 Sascha Grosskopf

Digitalisierung hin oder her – Geschäfte werden nach wie vor zwischen Menschen gemacht. Und damit nehmen menschliche Beziehungen eine wichtige Rolle ein – auch die Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern und Kollegen. Die ersten, die dies gezielt erkannt haben, waren die großen Unternehmensberatungen. Als eine Art „Networking-Pioniere“ bauten sie gezielt Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern auf, um auf diese Weise Neugeschäfte zu generieren. In den meisten Unternehmen hingegen wird aber noch nicht mal der Abschied eines Mitarbeiters richtig geregelt. Ein Fehler, denn sie können auch für Unternehmen echten Mehrwehrt bieten – für große wie für kleine.

Egal wie viel Aufwand Sie in Ihre Talent-Management-Strategie setzen, am Ende ist es unvermeidlich: Irgendwann wird ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Wir sprechen zwar immer über die Bedeutung von Onboarding, aber nur wenig Aufmerksamkeit wird dem Ende des Arbeitsverhältnisses gewidmet. Doch die stringente Verwirklichung dieser letzten Arbeitsphase eines Mitarbeiters ist aus mehreren Gründen sehr wichtig. Eine der auffälligsten Veränderungen, die in den letzten Jahren zu beobachten war, ist die Zunahme der Mitarbeiter, die nach einem Fortgang in ein Unternehmen wieder zurückkehren. Daher wird es für Firmen immer wichtiger, einen guten Eindruck bei der Verabschiedung zu hinterlassen, da die Person nach Jahren der Abwesenheit wieder zurückkehren könnte – mit neuen Skills und Erfahrungen, die sie in anderen Unternehmen gesammelt hat.

Hier spricht man von erfolgreichem Offboarding, auch bekannt als Exit-Management. Da der Austritt eines Mitarbeiters auch immer ein gewisses Maß an Konfliktpotenzial in sich bergen kann, ist hier viel Fingerspitzengefühl gefragt. Bevor man einen guten Draht zu dem scheidenden Teammitglied aufbauen kann, gilt es natürlich erstmal sicherzustellen, dass alle Prozesse abgeschlossen sind, wie u.a. offene Projekte und eine Übergabe. Am besten sollte bereits ein fertiger Nachfolgeplan in der Schublade liegen, um einen weichenden Angestellten so schnell wie möglich zu ersetzen.

Checkliste für den vernünftigen Austritt

Konfliktrisiko senken

Statt zäher juristischer Nachspiele oder einem großen Drama bei der Kündigung ist ein optimiertes Exit-Management das beste Mittel, um einer Schlammschlacht a la „Game of Thrones“ aus dem Weg zu gehen und unnötige Kosten einzusparen.

Übernehmen Sie soziale Verantwortung

Mit einem gut kalkulierten Konzept für die richtige Abwicklung des Offboardings zeigen Sie auch in der letzten Phase der Mitarbeiterentwicklung ihre Wertschätzung.

Veränderungen sind keine Bedrohung für das Team

Mit einem guten Offboarding vermitteln Sie auch eine wichtige Botschaft an alle verbleibenden Mitglieder. Das Team erkennt, dass die Arbeit in der jahrelangen Tätigkeit geschätzt wird. Dies erhöht die Loyalität der verbleibenden Belegschaft.

Rückkehrwillige anziehen

Wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, verknüpfen sie mit dem Wechsel bestimmte Hoffnungen. Nicht immer erfüllen sich diese allerdings. So kommt es vor, dass Ehemalige irgendwann erkennen, was sie an Ihnen als Arbeitgeber hatten, und den Wunsch entwickeln, zu Ihnen zurückzukehren. Mit einem gut durchdachten Konzept für das Offboarding signalisieren Sie Mitarbeitern beim Verlassen des Unternehmens, dass die Tür für sie offensteht.

Alumni-Netzwerke als Markenbotschafter

Auch das Employer Branding lässt sich über dir Firmenzugehörigkeit hinaus gestalten. Ein Alumni-Netzwerk hilft, Ehemalige weiter an das Unternehmen zu binden und die Gefahr einzudämmen, dass in Abwesenheit schlecht über das Unternehmen gesprochen wird. Mit einem professionellen Offboarding-Management sorgen Sie dafür, dass frühere Arbeitnehmer Sie in guter Erinnerung behalten und diese Haltung auch nach außen tragen. So schaffen Sie eine nachhaltige Image-Steigerung.

Gegen den Trennungsschmerz

Diese Punkte müssen alle Teil eines festen Protokolls sein. Schwierig wird es aber vor allem bei der sozialen Übergabe, wenn zum Beispiel das abschließende Exit-Gespräch ansteht. Es erlaubt, dass der Mitarbeiter sich ein letztes Mal zu Wort melden und einen wertvollen Beitrag dazu leisten kann, das Personalwesen im Speziellen und die Arbeitsabläufe im Allgemeinen zu verbessern oder entsprechend anzupassen – basierend auf dem Feedback, welches der Mitarbeiter gibt. Hier ist von Seiten des Arbeitgebers eine ruhige Hand gefragt.

Aber auch wenn ein Mitarbeiter im Streit seinen Hut nimmt, sollte ein vernünftiges letztes Exit-Gespräch stattfinden. Selbst in einer weniger getrübten Arbeitsatmosphäre kann es aus personellen, persönlichen oder zeitlichen Gründen nicht immer zu einem feierlichen Abschied kommen. Zumindest sollte der Abgänger einen Fragebogen ausfüllen, dies bringt eventuell sogar mehr Gewissheit über seine Ansichten und Motive als bei einem direkten Kontakt mit der Geschäftsführung. Vielleicht gibt es bei solchen Kontakten ja auch die Möglichkeit den Noch-Kollegen umzustimmen und zum Verbleib zu bewegen. Wie das geht, wollen wir in unserem nächsten Blogbeitrag vertiefen.

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