HR-Management Trends 2017
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HR-Management Trends 2017

January 23, 2017 Sascha Grosskopf

Brexit, Russland-Sanktionen und schließlich auch noch Donald Trump als US-Präsident. 2016 sorgte bereits für äußerst volatile Märkte. Aber wie wirkt sich dies auf die Arbeitswelt 2017 aus? Auch das Personalmanagement muss auf die neuen Trends vorbereitet sein.

2017 verdeutlicht wie kein anders Jahr, dass wir unaufhaltsam auf das magische und symbolische Jahr 2020 zusteuern. In einem unserer letzten Beiträge hatten wir uns bereits mit der HR-Strategie 2020 auseinandergesetzt, in der Cornerstone in Zusammenarbeit mit dem FAZ-Institut und Hoyck Management Consultants eine Studie zu dieser Thematik herausbrachte. Aber was sind die konkreten Tendenzen für HR für das neue Jahr 2017?

1.     Arbeiten 4.0: Bundespolitik will handeln!

Eingeläutet wurde die Entwicklung durch eine Presseerklärung von Andrea Nahles und die Veröffentlichung eines dazugehörigen Weißbuches des Bundesarbeitsministeriums im November 2016. Unter dem Slogan Arbeiten 4.0 beschäftigten sich die Stabsstellen mit der Digitalisierung bis hin zu deren Auswirkungen auf die Demographie. Die Kernaussage: Noch hätten Deutschlands Unternehmen aufgrund der Exporte und des effizienten Wirtschaftens einen Wettbewerbsvorteil, doch dieser könnte schnell dahinschmelzen, denn die deutsche Unternehmenswelt sei einfach zu patriarchalisch aufgestellt.

Neue Ideen entwickeln sich nur langsam und werden oft geknebelt durch Bürokratie und konservative Wertvorstellungen. Dies wurde von Consultants und Wirtschaftsräten schon lange kritisiert, aber erst jetzt wird das Thema auf die Ebene der hohen Politik gezogen, was die Brisanz unterstreicht. Auf das Weißbuch „Arbeiten 4.0“ sollen nämlich Arbeiten-4.0-Gesetze folgen. Ob diese wirklich in Kraft treten, wird durch die Bundestagswahl entschieden und ob es der SPD gelingt, sich in der Regierung zu halten.

Die Vorlagen könnten Inhalte zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Anreize zur digitalen Transformation enthalten. Konkret äußerte Nahles sich beispielsweise zu einer Förderung des Home-Office, zur Verbesserung der Work-Life-Balance. Sogar an ein Pilotprojekt zum Grundeinkommen wird in Form eines Erwerbstätigenkontos nachgedacht. In den Niederlanden gibt es bereits ein Gesetz, das einen Rechtsanspruch für Home-Office garantiert, weswegen es gut möglich ist, dass auch von deutscher Seite mehr Druck von der Politik zu erwarten ist.

2. Blended Workforce: Die Mischung macht’s

In Bezug auf den letzten Punkt wäre Frau Nahles' angestrebtes Ziel die sogenannte Blended Workforce. Wie das Weißbuch bereits festgestellt hat, führt diese Arbeitspraxis in Deutschlands HR-Branche noch ein Schattendasein, wird aber durch die nun entfachten Diskussionen mehr in den Mittelpunkt rücken. Aber auch weltweit gewinnt dieser neue berufliche Ansatz 2017 an Einfluss, wie bereits das Forbes-Magazin betonte. Prognosen zufolge könnte 2017 das Jahr werden, in welchem viele Märkte sich aufgrund der großen politischen Umwälzungen neu aufstellen werden (so dürfte z.B. das TTIP-Abkommen nun endgültig platzen) – und dies stellt auch Unternehmen vor unsichere Zeiten.

Im beruflichen Alltag könnte dies dazu führen, dass die Organisationen mehr auf Hiring OnDemand setzen, um flexibel und kompetent auf die Auftragslage reagieren zu können. Denn Blended Workforce wendet sich von starren Arbeitsverhältnissen ab und setzt auf eine Differenzierung, die der jeweiligen Marktlage entspricht. Beispiele sind der Fokus auf Freelance, Remote Working, Teilzeitarbeit oder eben eine variable Mischung.

3. Social Recruiting: Die Karrierewebsite von morgen

Arbeitgeber sollten sich gerade in Zeiten des Fachkräftemangels mehr denn je an den Bewerbern orientieren. Es geht dabei nicht nur um die Besetzung freier Stellen, sondern auch darum, Bewerbungen auch als Möglichkeiten eines Kontakts mit der der Arbeitgebermarke – als Touchpoints – zu begreifen. Immer noch sind Karriereseiten für Bewerber in den Augen der Unternehmen mehr eine lästige Notwendigkeit als eine taktische Variable in der HR-Strategie. Designs aus den frühen 2000er Jahren, keine für Mobile optimierten Seiten zum Abrufen auf dem Smartphone und eine häufig kraftlose und abgedroschene Sprache, die fast nahtlos von anderen Seiten kopiert zu sein scheint.

Mit dem Wissen, dass sich die Digitalisierung langsam durchsetzt, könnte die Karrierewebsite von morgen mehr Mobilität aufbieten und flexibel von den Kandidaten mit ihren Bewerbungsunterlagen gestaltet werden. Statt kahler Ansichtsmasken mit einer Speicherkapazität von max. 2 MB könnten sich 2017 mobile Suites herausbilden, die mehr einem sozialen Netzwerk gleichen.

4. Gig: Individualisierung der Arbeitswelt

Auch hier bauen wir auf den letzten Punkt weiter auf. Denn nicht nur das Verhältnis zwischen Kandidaten und Recruiter muss deutlich verbessert werden, auch das Talent Management im Allgemeinen. In Zeiten, in denen Arbeitnehmer immer mehr Ansprüche stellen, steigt die Bedeutung dieses Aspekts der HR dramatisch – und hat praktische Auswirkungen auf den Arbeitsalltag. Wie er sich 2017 langsam ändern könnte – basierend auf den vorigen Punkten – zeigt bereits eine Studie des globalen Jobportals Field Nation. Dort wird der Arbeitswelt eine Gig-Economy prophezeit.

Denn was zunächst nur bei freischaffenden Künstlern Realität war, setzt sich zunehmend in der Breite durch. Die zuvor erwähnte Blended Workforce ist hier nur ein Baustein. Abends fährt ein selbstständiger Kioskbetreiber für Uber, um nicht von den Umsätzen seines kleinen Ladens abzuhängen. Eine Mutter nutzt die wenigen Stunden, die ihr als Alleinerziehende bleiben, um mit digitalen Designjobs, die sie auf einem Freelancer-Portal findet, etwas dazuzuverdienen. Ein Ehepaar schlüpft tageweise in die Vermieterrolle; ohne die Einkünfte aus Airbnb könnten sie niemals ihrer Berufung als Musiker folgen. Früher nannte man sie Gigs, heute sind es Kurzzeit-Berufler, die sich in digitalen Mikro-Jobs betätigen.

Zuerst in den USA aus der Not durch die Folgen der Finanzkrise entstanden, erfährt die Gig-Economy eine nachhaltige Professionalisierung. Daher ist die HR-Branche in den USA gegenüber dieser neuen Entwicklung derzeit noch offener als in Deutschland, wo es in der Sprache der Personaler noch keine Entsprechung für den Gig-Jobber gibt. In Amerika handelt es sich dabei nicht nur um die junge Generation – wie häufig angenommen – sondern gerade um ältere Jahrgänge. Werktätige zwischen 54 und 74 Jahren stellen dort den Großteil der Mikro-Jobber dar. Dies ist natürlich auch durch die hohe Deregulierung und die Altersarmut in den USA zu erklären, wo ältere Arbeitnehmer häufig einen zweiten Job brauchen. Zwar wird die Gig-Economy in Deutschland häufig als „Freelancing“ verbucht, doch sie geht deutlich weiter, da sie weitaus temporärer abläuft und einer hohen Fluktuation unterliegt, der die deutschen Personalbüros mit ihren alten Rezepten kaum gerecht werden können. Hier fände sich ein weiteres Praxisbeispiel, wo die HR sich flexibler aufstellen muss, wenn sie bis 2020 nicht den Anschluss verlieren will.

5. Coworking: Wie du mir, so ich dir

Coworking, eine Arbeitspraxis, die zuvor verpönt und nur hippiehaften Digital-Nomaden zugeschrieben wurde, erfährt nun eine neue Entdeckung.

Es ist der Inbegriff des flexiblen Arbeitens im digitalen Zeitalter. Arbeitnehmer können in ihren Coworking Spaces unabhängig voneinander agieren und in unterschiedlichen Firmen und Projekten aktiv sein, oder auch gemeinsam Projekte verwirklichen. Coworking Spaces stellen dabei die Neugliederung der Arbeitsplätze dar, da diese in der Regel zeitlich befristet zur Verfügung stehen (beispielsweise ein geleaster 3D-Drucker für einen Auftrag in der Werbetechnik). Auf diese Weise fallen nicht nur starre Hierarchien weg, sondern es können sich auch Gemeinschaften herausbilden, welche mittels gemeinsamer Veranstaltungen, Workshops und weiterer Aktivitäten gestärkt werden können.

Dieser Entwicklung steht im Grunde nur eins im Weg – die konservative Haltung vieler Personaler, die solch ein Unterfangen als zu wagemutig und unkontrollierbar empfinden. Coworking heißt jedoch nicht, dass ein Manager seine Mitarbeiter in der freien Wildbahn für vogelfrei erklärt, sondern er schafft lediglich Freiräume. Unter dem Gesichtspunkt des Surfleadership entsteht durch diesen Freiraum erst die oben heraufbeschworene Feedbackkultur: Hier spricht man von Liquid Feedback, einer Verflüssigung der starren Hierarchieebene. Da der Manager nur noch orchestriert und die Mitarbeiter alle selbst zu Leitern ihrer eigenen Projekte avancieren, entwickelt sich eine ungeheure Eigendynamik. Kurz gesagt: Es funktioniert wie in der BWL-Vorlesung. Coworking entspricht dem kapitalistischen Ansatz von Adam Smith. Sie wissen schon … die „unsichtbare Hand“, die alles selbst regelt und der Nachtwächterstaat, der darüber wacht und nur eingreift, wenn es doch mal Probleme gibt. Wer Coworking hingegen als Vagabundenspiel betrachtet, der ist – hart ausgedrückt – im Herzen ein verkappter Kommunist. Er will nämlich von oben herab jeden Schritt kontrollieren und jede Kennziffer vorgeben. Alles nach Plan, ein eng gestecktes Muster aus dem niemand ausbrechen kann und darf.

Übrigens: Coworking ist eine praxisnahe Lösung, um zuvor genannten Punkte wie Blended Workforce oder Arbeiten 4.0 Rechnung zu tragen!

6. Bionic Leadership: Psychologische Personalentwicklung

Bereits im vorigen Punkt wurde das Surfleadership erwähnt. Auch für diesen Ansatz findet sich ein Ausblick für 2017, eine Entwicklung, die noch so neu ist, dass wir sie quasi im embryonalen Zustand betrachten. Gemeint ist der Ansatz um die bionische Unternehmensführung. Klingt sehr hochgestochen, aber was ist das?

Zunächst folgt es dem Grundgedanken, dass moderne Organisationen nicht mehr hierarchisch geleitet werden, sondern sich stärker an dem Modell lebensfähiger Systeme ausrichten sollten, welches der britische Kybernetiker Stafford Beer skizziert hatte. Diese Lösung betrachtet dabei das Unternehmen wie den menschlichen Körper, welcher aus autonomen Subsystemen bestehen wie z.B. Muskelsträngen, Nervensysteme oder Sinnesorgane. Auch eine Firma besteht aus jenen Untereinheiten wie eben die HR-Abteilung. Basierend auf dem zuvor erläuterten Prinzip des Coworking sollte die Arbeit jeweils an jene Mitarbeiter übergeben werden, die als Spezialisten die dafür relevanten Informationen besitzen – so wie auch die Subsysteme unseres Körpers autonom ein Ziel verfolgen: Unsere Gesundheit.

Dies mag sich noch etwas surreal anhören, aber jetzt kommt der interessante Teil. Denn jüngste Studien wie der Gross Corporate Happiness-Ansatz gehen von einer intrinsischen Motivation der Personalentwicklung aus, die über die technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen hinausgehen: In einer tief fundierten Geschäftsanalyse wird der Mitarbeiter durch ein psychologisches Syntegrationsverfahren vom Kostenfaktor zum wirtschaftlich wichtigsten Treiber für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. Diese hochkomplexe Praxis ist in deutschen Unternehmen faktisch noch nie erprobt worden, wird aber aufgrund der nachweislichen Resilienz in ökonomisch unsicheren Zeiten in naher Zukunft kein Fremdkörper mehr bleiben.

In einem zukünftigen Blogbeitrag werden wir uns ausführlicher mit dieser Methode befassen. Wem das alles noch zu bieder ist und den Januar-Blues fürchtet, sollte in den anstehenden Trends keine Herausforderungen, sondern Chancen sehen.

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