Neue Wege im Personalmanagement – oder die Sache mit der Strategie
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Neue Wege im Personalmanagement – oder die Sache mit der Strategie

Talent Management

Neue Wege im Personalmanagement – oder die Sache mit der Strategie

March 09, 2016 Sascha Grosskopf

Wenn es um das Thema HR und Strategie geht, reden sich Experten und Branchenkenner regelmäßig in Rage: Dave Ulrichs Modell von HR als Business Partner ist omnipräsent (weil aktueller denn je) und wird gefeiert, kritisiert, als kläglich gescheitert erklärt, um dann wieder aus der Versenkung geholt und weiterentwickelt zu werden. Tatsache ist: HR wandelt sich. Und das schon ziemlich lange – 19 Jahre hat der Business Partner mittlerweile auf dem Buckel. Alles schön und gut, doch wie heißt es so schön: Praxis ohne Theorie leistet immer noch mehr als Theorie ohne Praxis. Deshalb die Frage: Haben Unternehmen nun eine HR-Strategie oder nicht?

Zeig mir deine IT und ich sag dir, wer du bist

Um diese Frage zu beantworten, macht es durchaus Sinn, einmal die HR-IT eines Unternehmens genauer unter die Lupe zu nehmen. Denn allen Unkenrufen zum Trotz ist die Digitalisierung für HR kein „Neuland“, sondern wesentlicher Bestandteil moderner Personalprozesse. In welcher Form Softwareunterstützung zum Einsatz kommt, ist deshalb auch ein wichtiger Gradmesser für die grundlegende Stellung von HR in einem Unternehmen: Ist HR eher administrativ oder strategisch ausgerichtet? Auf interne Prozesse fokussiert oder werden gesellschaftliche Fragestellungen wie beispielsweise die insgesamt veränderte Kommunikation oder das veränderte Führungsverständnis einbezogen? Mit Blick auf die Praxis gibt es aktuell zwei grundlegende Entwicklungen – frei nach dem Motto: Zeig mir deine IT und ich sag dir, welche Strategie du fährst:   

HR-Strategie ja, nur wie viele?

Wir sehen viele Unternehmen, die in den vergangenen Jahren zick verschiedene Software-Lösungen eingeführt haben. Da gibt es Bewerbermanagement von Anbieter A, Performance Management von Anbieter B, Learning von Anbieter C, Kompetenzmanagement von Anbieter XYZ. Hinzu kommen jeweils länderspezifische Unterschiede und gefühlt 25 verschiedene Payroll-Systeme. Ein schöner bunter (Software-) Strauß oder besser eine zerklüftete Systemlandschaft, die – will man denn die Ergebnisse zusammenführen – eine Handvoll Leute dazu nötigt, sich mit einem Berg Excel-Listen für mehrere Tage in ein Büro einzuschließen. Nicht unbedingt die praktikabelste Lösung.

Doch die ewigen Apelle nach EINER strategischen Ausrichtung von HR scheinen allmählich Früchte zu tragen. Die Unternehmen beginnen, ihr Personalmanagement in einen größeren Zusammenhang zu setzen und ihre Personalbereiche zu konsolidieren. Das bedeutet, Insellösungen werden abgeschafft und HR als vernetzter ganzheitlicher Prozess begriffen. Dies spiegelt sich in einer steigenden Nachfrage nach organischen Softwarelösungen wider, die diesen Ansatz technologisch abbilden können und ohne Silos und Systemwechsel funktionieren. 

HR-Strategie, was ist das?

Bei einigen Unternehmen – allen voran mittelständischen – ist softwaretechnisch (noch) keine Strategie abzulesen. Personalmanagement läuft hier über Word und Excel, für Zielvereinbarungen muss nicht selten Outlook herhalten. Budget-, Zeit- und Personalmangel werden häufig als Argumente ins Feld geführt. Aber auch hier tut sich etwas, denn diese Unternehmen nehmen langsam aber sicher die Automatisierung ihrer Personalprozesse in Angriff – und stellen HR damit deutlich professioneller auf als bisher. In der Regel entscheiden sich die Unternehmen für eine Lösung, die sie dann nach und nach ausrollen. Begonnen wird meist mit einem Bewerbermanagementsystem, verknüpft mit Onboarding und Learning. Stehen Zielvereinbarungen ganz oben auf der Agenda, greifen Modulkombinationen wie Performance und Kompetenzmanagement  zusammen mit Learning und Compensation Management.    

Unser Fazit: HR streift langsam aber sicher die Rolle des ewigen Erfüllungsgehilfen ab. Statt sich mit Insellösungen nur auf einzelne Teilaspekte zu konzentrieren und beispielsweise das Recruiting oder das Kompetenzmanagement zu verbessern, gestalten immer mehr Unternehmen mithilfe von Software-Lösungen einen abgerundeten und voll integrierten Personalprozess als Grundvoraussetzung für eine einheitliche HR-Strategie. Und auch Mittelständler modernisieren und professionalisieren ihr Personalmanagement zusehends. Insofern sagt die Personalsoftware auch hier viel über den Reifegrad der zugrundeliegenden Strategie aus.

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