Wie subjektiv bewerten Sie Kandidaten im Job-Interview?
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Wie subjektiv bewerten Sie Kandidaten im Job-Interview?

Recruiting

Wie subjektiv bewerten Sie Kandidaten im Job-Interview?

March 07, 2019 Michael Grotherr

Jedes Bewerbungsgespräch stellt nicht nur die Kandidaten, sondern auch die Recruiter vor Herausforderungen. Denn zu oft entstehen durch das äußere Erscheinungsbild und falsches Zuhören verzerrte Interpretationen im Jobinterview. Dies kann zu massiven Fehlentscheidungen im Personalmanagement führen. Wie sollte man vorgehen?

Selbst in Zeiten erster Chatbots kommen Unternehmen nicht um klassische Vorstellungsgespräche herum. Die Einschätzung, ob Kandidaten letztendlich eingestellt werden oder nicht, hängt immer noch sehr stark vom Verlauf und der Einschätzung des Interviews ab. Daran ist auch erstmal nichts Verwerfliches. Immerhin stellen diese beiden die letzte Stufe im Recruiting dar und sollen eine persönliche Beziehung aufbauen. Leider geht es dabei aber weniger häufig um Informationen als gedacht. Das belegen auch zahlreiche Studien. Psychologische Untersuchungen zeigen schon seit Jahren, dass die Validität solcher Interviews recht bescheiden ist. Denn sogenannte Validitätskiller sorgen dafür, dass die Inhalte des Kandidaten, die im Laufe des Gespräches zunächst vom Recruiter aufgenommen werden, später in eine abgeleitete narrative Erzählung eingebettet werden, die sich von den objektiven Informationen häufig unterscheidet. Ein ganz plakatives Beispiel:

Wenn ein Bewerber – rein theoretisch – sagt „Ich mag Sonnenschein“, dann würde mancher Recruiter die Aussage später so verbuchen, dass der Bewerber sagen wollte „Ich will einfach nicht, dass es regnet!“. Inhaltlich sind die Aussagen auch nahezu identisch, aber was Wahrnehmung und Fokus der Informationen betrifft, unterscheiden sie sich. Nun war dies noch eine ganz simple und kurze Aussage. In langen Gesprächen, wo Satz auf Satz folgt, und es um komplexe Themengebiete geht, verschärft sich diese falsche Wahrnehmung natürlich eklatant. Ursachen für diese verfälschte Interpretation von Aussagen – die oft unbemerkt im Unterbewusstsein abläuft – sind persönliche Vorbehalte, wie subjektive Wahrnehmung, Sympathie oder Körpersprache. Sogar Augenkontakt und Stimme des Kandidaten und die Reaktion des Recruiter darauf, können zu einer anderen Wahrnehmung führen, die dem Personaler letztendlich das Gefühl vermittelt, ob die Chemie stimmt oder man persönlich wahrscheinlich nicht zueinander finden wird.

Um die Jobinterviews methodisch zu verbessern und objektivere Ergebnisse zu erzielen, müssen diese Validitätskiller möglichst auf ein Minimum beschränkt werden. Um diese Schwachstellen zu lokalisieren, haben wir hier die sechs fiesesten Fallen im Bewerbungsgespräch aufgelistet, die Sie als Recruiter vermeiden sollten:

Die Fragen haben nichts mit dem Jobprofil zu tun

Klingt zunächst simpel, aber ganz so einfach ist es dann doch nicht. Natürlich steigt man zunächst mit Smalltalk ins Gespräch, um dem Bewerber auch ein wenig die Nervosität zu nehmen. Allerdings sollten sich die Fragen in der realen Gesprächssituation konkret auf die Stelle beziehen. Ein Nachhorchen über die familiäre und finanzielle Situation des Kandidaten mögen zwar für so manchen Arbeitgeber interessant sein, aber zunächst einmal sind solche Fragen gar nicht gestattet – und das aus gutem Grund. Denn nicht nur ist es unfair gegenüber den Kandidaten, sondern auch der Recruiter schlägt damit einen falschen Pfad ein. Wer bereits eine Stelle nach Kriterien besetzen will, ob der Kandidat Kinder hat, in welchem Stadtteil er lebt oder welchen Fußballverein er anhimmelt, der lässt sich ganz bewusst auf Validitätskiller ein. Denn anders als die faktischen Skills der Kandidaten im Vergleich zum Anforderungsprofil der Stelle, sind solch subjektive Einschätzungen immer eine 50/50-Angelegenheit. Selbst Recruiter, die sich für gewiefte Profiler halten und glauben, dass man durch das Gespräch gemerkt habe, dass man menschlich mit dem Kandidaten auskommen wird, verkennen häufig die Tatsache, dass die Bewerber sich im Gespräch auch immer nur verstellen – teils aus Nervosität, teils um eben gerade dem Recruiter zu gefallen. Ob der Bewerber dann tatsächlich am Ende in die Unternehmenskultur passt, ist alles andere als klar. Daher sollte der Fokus der Fragen auf das Anforderungsprofil zugeschnitten bleiben.

Schlechte Informationsverarbeitung

Wer jemals eine Fortbildung im soziologischen Bereich unternommen hat, der weiß, dass Zuhören – besonders aktives Zuhören – gar nicht so selbstverständlich ist, wie man immer annimmt. Hier unterlaufen die meisten Missgeschicke, weil der Zuhörer nur halb mitlauscht und sich nebenher bereits auf seine eigene Argumentation vorbereitet. Natürlich wird da die ein oder andere Aussage des Kandidaten anders verbucht. Auf diese Weise entstehen auch im normalen Alltag die häufigsten Missverständnisse. Daher ist es wichtig, ein Protokoll im Gespräch mitzuführen, auf dem man sich die relevanten Aussagen des Kandidaten aufschreibt. Protokolle bieten den Vorteil, das Gehörte einfach besser zu strukturieren. Auch eine geschulte Hör- und Verständnistechnik trägt zu einem höheren Maß an Klarheit bei der Sprache des Bewerbungsgespräches bei. Auf diese Weise lassen sich die Aussagen der Kandidaten über die inhaltliche Ebene hinaus besser zuordnen, ohne dass der Recruiter zu viel hineininterpretiert.

Dominanz erster Eindrücke

Jeder kennt es: Der erste Eindruck ist immer der Wichtigste. Aber wer zukünftige Mitarbeiter hauptsächlich nach dem Händedruck oder dem Aussehen beurteilt, ist selbst schuld, wenn er später Probleme bekommt. Erfahrene Recruiter warten bis zu einer abschließenden Analyse nach dem Gespräch – am besten wird sogar immer eine zweite Meinung hinzukonsultiert. Das Motto muss lauten: Erst Beobachtung, dann Bewertung.

Überschätzung negativer Informationen

Es fängt schon bei der morgendlichen Zeitungslektüre an: Schlechte Nachrichten erlangen über die Medien immer mehr Aufmerksamkeit als gute und harmonische Meldungen. Das liegt wohl an diesem unterschwelligen Thrill, der bei Skandalen und Katastrophenmeldungen immer mitschwingt. Dies führt auch häufig dazu, dass man Bewerbungen gerne nach Lücken absucht anstatt nach versteckten Fähigkeiten der Kandidaten. Dabei sollte eigentlich jeder wissen, dass niemand perfekt ist und zu 100 Prozent auf eine Stelle passt. Dennoch träumen leider immer noch zu viele Personaler vom weißen Ritter, der alles kann und dabei doch gleichzeitig nicht zu überqualifiziert sein soll. Getreu dem Motto: Für unsere Firma ist nur das Beste gerade noch gut genug. Wer mit solch einer Einstellung an die Sache herangeht, hat aber eigentlich den Beruf des Recruiter verfehlt und sollte sich für die Jury bei Deutschland sucht den Superstar bewerben.

Man spricht mehr als die Bewerber

Stichwort Zuhören. Natürlich gehören zu einem Gespräch immer mindestens zwei Teilnehmer. Genauso selbstverständlich ist es natürlich, dass die Kandidaten möglichst viel über Ihre Firma erfahren wollen. Dennoch sollten lange Monologe vermieden werden, denn einen Großteil können sich die Kandidaten auch über das Internet zusammensuchen. Und schließlich wollen Sie ja auch etwas über die Bewerber erfahren. Daher sollten Sie Ihre Redezeit neben der förmlichen Begrüßung/Abschied und Smalltalk auf eine kurze Vorstellung der Firma und Jobposition beschränken und sich auf die Fragen konzentrieren – sowohl Ihre Fragen als auch die Fragen der Bewerber.

Zügeln Sie Ihre Emotionen!

Dies ist definitiv der schwierigste Punkt, weil nun mal kein Mensch so logisch verschaltet ist wie Mr. Spock. Irgendwo bleibt doch immer ein wenig subjektives Urteilsvermögen kleben. Daher ist es umso wichtiger, dies auf einem erträglichen Level einzupendeln. Leider treten immer wieder psychologische Verhaltensmuster wie der Halo-Effekt auf. Dieser definiert, dass eine einzelne Eigenschaft einer Person (die für die Stelle unwichtig ist, aber für den Personaler eine große Rolle spielt) den kompletten Gesamteindruck überstrahlen und zu einer Verzerrung des Urteils führen kann. Nur weil sich beispielsweise jemand gut mündlich ausdrücken kann, heißt das noch lange nicht, dass er gut für die Kundenbetreuung geeignet ist. Häufig wird auch eine gewisse Ähnlichkeit zwischen Recruiter und Bewerber fälschlicherweise als positives Zeichen gewertet, beispielsweise wenn der Kandidat von derselben Universität kommt wie der Bewerbungsleiter. Allein aus diesen Gründen, sollten auch mehrere Personaler mit den Kandidaten sprechen.

Fazit: Um nicht zu sehr in verknöcherte Denkstrukturen festzufahren, sollten nicht mehr als zwei oder drei Interviews pro Tag durchgeführt werden. Auch sollten diese nicht zu lang ausfallen, da nicht nur die Konzentration der Bewerber, sondern auch Ihre eigene Kondition darunter leiden könnte. Schließlich sollen die letzten Bewerber am Ende dieselbe Aufmerksamkeit und Chancen erhalten wie alle anderen Kandidaten.

About Michael Grotherr

Michael Grotherr is Vice President for Sales in Central Europe at Cornerstone OnDemand since 2017. He works from Munich and has extensive and detailed industry knowledge regarding strategic leadership, corporate development and human capital management, which he has... mehr

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