Bewerbungen der Zukunft: Xing vs. PDF?
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Bewerbungen der Zukunft: Xing vs. PDF?

Talent Management

Bewerbungen der Zukunft: Xing vs. PDF?

February 23, 2018 Sascha Grosskopf

Wie sollen Bewerber sich heute am besten präsentieren? Das die heute schon antik anmutende Bewerbungsmappe mit allerlei ausgedruckten Kopien ausgesorgt hat, ist längst in Stein gemeißelt. Aber immer noch fordern viele Unternehmen einen Lebenslauf als PDF via Email. Wofür haben wir dann aber Portale wie Xing oder LinkedIn?

Das Schlimmste gleich zu Beginn: Es gibt tatsächlich immer noch Unternehmen, die Bewerbungen per Post zugeschickt haben wollen. Laut der Studie Recruiting Trends von der Universität Bamberg war 2016 mit 17 Prozent sogar noch jeder fünfte Bewerber von dieser Marter betroffen. Dabei gibt es eigentlich kaum einen Unterschied zwischen den obersten 1.000 Topunternehmen in Deutschland und dem Mittelstand – lediglich bei der Bereitstellung von Onlineformularen hängen die großen Konzerne die kleinen Betriebe ab. Bewerbungen über Onlineformulare oder über Email liegen bezeichnender Weise sogar mit jeweils 41 Prozent gleichauf. Häufig sind ja auch beide Formate möglich – manchmal sogar alle drei; also Papier, Formular und Email. Doch welche Form der Bewerbungen bevorzugen die Unternehmen von den drei Kategorien?

Betrachtet man die Antworten der Top-1.000-Unternehmen, welchen Bewerbungskanal sie unabhängig vom tatsächlichen Bewerbungseingang bevorzugen, zeigt sich, dass sich fast 68 Prozent für das Formular, 24 Prozent für die E-Mail und nur weniger als 2 Prozent für Papier entscheiden würden. Die Mehrheit der Top-1.000-Unternehmen bevorzugt somit eine Bewerbung per Onlineformular. Dies verwundert nicht, denn die großen Konzerne haben sowohl das Angebot als auch die Nachfrage, um die ganzen Bewerber geordnet prüfen zu können. Dagegen präferierten weniger als 20 Prozent der befragten Mittelstandsunternehmen das Formularverfahren und führen dagegen das Emailverfahren mit knapp 60 Prozent ins Feld – weniger als 4 Prozent bevorzugen immer noch die traditionelle Bewerbungsmappe. Doch wie sehen es die Bewerber?

Mühselige Onlineformulare schrecken Bewerber ab

Anders als von vielen Recruitern erwartet, schätzen Bewerber die Onlineformulare nicht so hoch ein. Nur schlappe 20 Prozent würden freiwillig diesen Weg wählen. Der Grund mag freilich darin liegen, dass jedes Unternehmen ein anderes Formular hat und die Kandidaten ihre Unterlagen immer neu anpassen müssen. Manche Firmen wollen Schulzeugnisse und Arbeitgeberzeugnisse strikt über zwei verschiedene Ansichtsmasken hochgeladen wissen. Andere Unternehmen begnügen sich mit einem Riesen-PDF-Dokument, wo alle Unterlagen beisammen sind. Bei Konzernen muss man oft sogar seitenlang Angaben machen über seine Durchschnittsjahresendnote, spezielle Fähigkeiten etc. Ganz ehrlich: Frustriert es nicht schon, wenn man diese Sachen nur in diesem Blogbeitrag schon liest? Umso zermürbender ist es für die Bewerber; vor allem, wenn sie gerade all ihre PDFs sortiert haben, es gerade hochladen wollen und das System dann plötzlich sagt, dass man insgesamt Unterlagen von nur maximal 2 MB hochladen kann – die Dokumente aber eine Speicherkapazität von über 20 MB aufweisen! Das sorgt schnell für Frustration – schließlich sitzt man häufig gut eine Stunde an so einem Formular. Da versteht es sich von selbst, dass viele Kandidaten lieber der Regisseur ihrer eigenen Bewerbung sein wollen und fast 73 Prozent Email-Bewerbungen bevorzugen.

Es ergibt sich also eine Lücke zwischen Bewerbern und Unternehmen. Beide liegen mit ihren Präferenzen weder falsch noch richtig, denn jede Seite hat ihre Ansichten, warum dieses oder jenes Verfahren besser für sie sei. Lediglich bei der Papierbewerbung steht mit 5 Prozent eine ähnliche niedrige Zustimmung zur Auswahl. Doch die Unternehmen können aufatmen, denn die heutigen Kandidaten sind sehr flexible Menschen. 87 Prozent gaben an, dass sie eine Bewerbung via Onlineformular akzeptieren würden, wenn die Firmen dies als einzige Möglichkeit anböten – noch höher wäre die Quote natürlich, wenn die Formulare einfacher aufgebaut wären. Gibt es aber vielleicht noch Alternativen?

Ersetzen LinkedIn und Xing bald den klassischen Lebenslauf?

Vor allem in den letzten Jahren nahm die Bedeutung von den Profilen in sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn stetig zu. Immerhin bieten sie nicht nur die Möglichkeit, einen Lebenslauf zu präsentieren, sondern auch Kompetenzen und Karriereinteressen aufzulisten. Es liegt auf der Hand, dass diese Netzwerke immer wichtiger für die HR und das Recruiting im Speziellen werden, denn sie sind rund um die Uhr überall abrufbar und vereinfachen den Bewerbungsprozess. Bei einer interessanten Stellenausschreibung kann ein Kandidat mit einem Klick auf den Button all seine relevanten Daten an das Karrierenetzwerk der jeweiligen Firma senden. Solche One-Click-Bewerbungen standardisieren das Verfahren erheblich und sorgen für eine Beschleunigung der Prozesse. Gleichzeitig werden mehr Kandidaten für solche Ausschreibungen gewonnen, da dies eben die beliebteste – weil einfachste – Form der Bewerbung ist. Gerade hochpotentielle Kandidaten haben es ja schließlich gar nicht nötig, sich altmodisch zu bewerben, sondern lassen sich eben über Xing oder andere Plattformen finden und anwerben. Mit dieser Verfahrenstechnik kann man sie jedoch dazu motivieren, sich aktiv auf die Stelle zu bewerben.

Aber natürlich gibt es auch immer eine Kehrseite, denn gerade diese Einfachheit könnte dafür sorgen, dass viel zu viele Bewerber von einer Stellenausschreibung angezogen werden könnten, die eventuell auch gar nicht auf die Stellen passen. Und die müssten alle von den Recruitern entsprechend abgearbeitet werden, da nur wenige Unternehmen holistische HR-Softwarelösungen besitzen, die diese Arbeiten verrichten könnten. Ein intelligentes, datenbankbasiertes Recruiting-Management kann dagegen mit semantischen Suchfunktionen selbst größte Datenberge effizient und relativ rasch nach interessanten Kandidaten durchforsten. Spezifische Algorithmen können sogar besser arbeiten je mehr Daten ihnen zur Verfügung stehen. Egal für welche Form der Stellenausschreibung man sich letztendlich entscheidet: Wichtig ist ein solides ATS (Applicant Tracking System), welches Unternehmen dabei unterstützt, den Zeitaufwand für manuelle Prozesse zu reduzieren, sodass Personalabteilungen ihr Recruiting strategischer gestalten können. Organisationen können Rekrutierungsprozesse auf diese Weise rationalisieren und gleichzeitig die Zusammenarbeit zwischen Personalchefs und Personalverantwortlichen verbessern.

Aber es gibt noch eine andere Befürchtung von Seiten der Personaler. So könnte die Vereinfachung am Ende bei unerfahrenen Unternehmen sogar ironischerweise zu Mehrarbeit führen, wenn Bewerbungen durch die One-Click-Buttons zu einer Spamflut führen. Gleichzeitig könnte durch die verringerte Individualität bei der Bewerbungsgestaltung die Selektion von ansprechenden Kandidaten nachträglich erschwert werden. Doch auch diese Sorge ließe sich mit entsprechenden Algorithmen zerstreuen. Und den sozialen Netzwerken gehört nun mal die Zukunft. Womöglich werden Onlineformulare irgendwann genau so in der Versenkung verschwinden, wie einst die Bewerbungsbögen auf Papier. Je eher man sich auf die Zukunft einstellt umso besser. Das gilt für Unternehmen genauso wie für Bewerber.

About Sascha Grosskopf

Sascha Grosskopf is Head of the EMEA Fieldmarketing team at Cornerstone OnDemand, he is a digital leader, story teller, presenter and well known in the HR-Tech space - he knows how HR can make the big change for organisations.

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